Что надо знать о формах увольнения

Все ответы в статье: "Что надо знать о формах увольнения" с комментариями профессионалов. Задавайте свои вопросы дежурному специалисту.

Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

Увольнение с работы может произойти по разным причинам. Кто-то уходит «по собственному», порой организация прекращает свое существование. Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать. Выполнение этих правил служит гарантией организации от исков со стороны недовольных. В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон?

Общие основания

Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Список включает такие основания увольнения, как:

  • прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

Грубое нарушение дисциплины

Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

  • прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
  • состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
  • разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
  • материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
  • нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
  • утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
  • аморальное поведение педработников;
  • предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

  1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
  2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
    • с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
    • с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
  4. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
  5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
  6. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

  1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
  2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
  3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
  4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
  5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  6. Внести запись в трудовую книжку.
  7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).

Шаг 1. Какие документы нужны при увольнении сотрудника?

12.12.2019 Внимание! Документ устарел! Новая версия этого документа бесплатно в КонсультантПлюс

Уволить работника можно только при наличии документов, подтверждающих основание увольнения, например (ст. ст. 78, 79, 80 ТК РФ):

  • заявления об увольнении (см. образец 1), если работник увольняется по собственному желанию;
  • соглашения о расторжении трудового договора (см. образец 2), если вы расстаетесь с работником по соглашению сторон;
  • уведомления об истечении срока действия трудового договора (см. образец 3), если работник трудился по срочному трудовому договору.
Читайте так же:  Реконструкция здания порядок оформления

Далее для увольнения работника нужно сделать следующее:

  1. Издать приказ об увольнении (форма N Т-8 или Т-8а) (см. образец 4). В этом приказе обязательно указываются:
    • основание увольнения;
    • пункт, часть и статья ТК РФ, в соответствии с которой работник увольняется.

На приказе работник должен поставить свою подпись о том, что он с ним ознакомлен.

  • На основании приказа надо сделать запись об увольнении в трудовой книжке работника.
  • Оформить записку-расчет (форма № Т-61) с указанием всех причитающихся работнику выплат.
  • Сделать запись об увольнении в личной карточке работника (форма N Т-2) и ознакомить работника с внесенными в нее данными под роспись (ст. 84.1 ТК РФ).
  • Формы и образцы

    Еще по теме:

    Какие документы нужны при увольнении сотрудника?

    Перечень документов при увольнении определяется основаниями, по которым осуществляется прекращение трудового договора. В числе оснований для прекращения действия трудового договора, ТК (ст. 77) в частности называет:

    • соглашение сторон;
    • истечение сроков;
    • инициативу работника;
    • инициативу работодателя;
    • отказ работника продолжить работу из-за изменения условий труда и пр.;
    • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
    • прочие основания, указанные в ТК.

    Документы, необходимые при увольнении, определяются исходя из обстоятельств, положенных в основание для увольнения. Так, для увольнения по собственному желанию работник должен подать заявление, написанное им лично. Несогласие работника с продолжением трудовых отношений, связанное с изменением условий труда, также оформляется письменно. Расторгая трудовой договор по обоюдному согласию, администрация и сотрудник оформляют письменное соглашение о расторжении договора. По не зависящим от воли сторон обстоятельствам договор расторгается при отсутствии какого-либо волеизъявления со стороны работодателя или сотрудника. Документы на увольнение работника должны в данном случае просто подтвердить факты, положенные в основу прекращения действия трудового договора. Примерами подобных документов могут быть:

    • свидетельство о смерти работника;
    • решение судебных органов или государственной инспекции труда при восстановлении работника, ранее занимавшего данное рабочее место;
    • приговор суда, вынесший наказание, исключающее дальнейшее продолжение работы в занимаемой должности;
    • медицинское заключение, признающее работника неспособным к труду и пр.

    На основании имеющихся документов издается приказ об увольнении. Он должен содержать конкретную норму ТК (пункт, часть, статья), на основании которой прекращаются трудовые отношения. С приказом об увольнении сотрудника знакомят под роспись, после чего запись об увольнении заносится в трудовую книжку сотрудника.

    Какие документы выдаются при увольнении работника?

    Во избежание споров, которые могут возникнуть уже после расторжения трудового договора, оформление документов при увольнении должно полностью соответствовать требованиям законодательства. При увольнении сотрудника необходимо соблюдать сроки выдачи ему всех документов. Так, в день увольнения ему должна быть выдана на руки трудовая книжка и осуществлена выплата всех причитающихся денежных сумм. При увольнении может быть оформлена (но с 2013 года не является обязательной) и выдана работнику записка-расчет по установленной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 форме Т-61. Согласно ст. 84.1 ТК по требованию сотрудника ему должна быть выдана копия приказа об увольнении, заверенная в установленном порядке. На основании статьи 4.1. закона от 29.12.2006 г. N 255-ФЗ обязательной является выдача увольняемому лицу справки о сумме предшествующего году увольнения двухгодичного заработка (исчисляется в календарных годах).

    Увольнение по собственному желанию — тонкости процедуры

    Увольнение по собственному желанию — наиболее часто встречающийся на практике способ расстаться, для одной стороны — с сотрудником, для другой — с работодателем. Это право регулируется статьей № 77 Трудового кодекса РФ.

    Увольнение сотрудника по собственному желанию, зафиксированное поданным лично им заявлением, представляет из себя наиболее удобный и рациональный вариант для всех участников дела. Работник не обретает в трудовой книжке ненужных записей, а работодатель избегает риска расследования вопроса в трудовой инспекции, суде, а в некоторых случаях — прокуратуре. Но и в этом случае есть ряд тонкостей, установленных законодательством, которые необходимо знать и учитывать, чтобы оформить расчет правильно. Рассмотрим основные правила увольнения сотрудника по собственному желанию.

    Главный запрет для работодателя

    Многие работодатели (под этим термином стоит понимать генеральных руководителей компании и сотрудников кадровых служб, следующих негласно установленной политике) используют порядок увольнения по собственному желанию как способ избавиться от любого неугодного, в т. ч. по личным причинам, работника, даже если он справляется со своими обязанностями и не совершал никакого дисциплинарного проступка или противоправного действия. На сотрудника оказывают прямое давление, так или иначе, вынуждая написать заявление.

    Обратите внимание: один из частых случаев в наших реалиях — кумовство. Кто-либо из начальствующего состава, желая посадить на определенную должность «своего» человека, например, родственника, может оказывать давление на того, кто в данный момент занимает эту должность.

    Во избежание этого всем — и рядовым работникам, и их начальникам — стоит знать и понимать, что формулировка «по собственному» трактуется однозначно. Это только и исключительно личная инициатива увольняющегося. Поэтому Высший Суд Российской Федерации на Пленуме от 17 марта 2004 года № 2 вынес Постановление, один из пунктов которого (а именно пункт № 22, подпункт «а») говорит, что если будет установлен факт склонения работника к увольнению по собственному желанию, оказания на него давления (например, угрозами уволить по статье), то факт этого увольнения признается незаконным. Работодатель обязан будет восстановить сотрудника на работе вне зависимости от того, занято уже его бывшее место или нет.

    Примечание: увольнение человека «по статье» всегда чревато последствиями. Любой сотрудник может обжаловать это решение в суде, и тогда именно работодателю придется доказывать обоснованность своего решения.

    Поэтому бояться увольнения с «волчьим билетом» в этой ситуации не следует. В современных условиях более уязвимой на поверку оказывается позиция работодателя, которому за незаконное увольнение могут грозить серьезные последствия.

    Читайте так же:  Критерии определения малого предприятия

    Важный фактор № 2

    Единственное условие, которое Трудовой Кодекс выдвигает к увольняющемуся — это время отработки. Именно от нее зависят сроки увольнения.

    На самом деле термин «отработка» не совсем корректен — речь идет о том, чтобы предупредить своего работодателя, дать ему резерв по времени для поиска нового человека на эту должность. Фактически обязанность именно «доработать» или каким-то особым порядком «сдать дела» ни в одном законе не прописана, хотя, конечно, в большинстве случаев приветствуется и считается чем-то вроде правила хорошего тона.

    Для большинства групп граждан срок своевременного предупреждения начальства составляет 2 календарных (не рабочих!) недели . Но у определенных категорий он может быть больше или меньше.

    Не менее чем за 30 дней должны предупредить своего нанимателя о намерении разорвать контракт нанятые генеральные руководители и профессиональные спортсмены.

    Не менее чем за 3 дня должны уведомить отдел кадров об уходе:

    • сезонные рабочие;
    • сотрудники, работавшие по срочному контракту со сроком до 2 месяцев;
    • работники, принявшие решение уйти на испытательном сроке.

    У работодателя есть право отменить или урезать отработку своему сотруднику — в этом случае увольнение по собственному желанию юридически превращается в увольнение по соглашению сторон. С другой стороны, у любого работника есть право перед увольнением уйти в отпуск (по графику или внеочередной — с разрешения начальства) или на больничный. Есть возможность также уволиться во время отпуска или больничного.

    Когда отработка не нужна

    Законодательство разрешает любому человеку уволиться одним днем. Для этого нужно, чтобы в ситуации присутствовал один из двух ключевых моментов: либо у человека есть веские личные причины — призыв в армию, поступление в ВУЗ на очное обучение, заболевание или необходимость ухода за больным родственником и т. д., либо имело место быть грубое нарушение трудового законодательства со стороны начальника, чему есть подтверждение. И в том, и в другом случае расчет с работником производится в день подачи заявления, в крайнем случае (если заявление подано к концу рабочего дня) — на следующий день.

    Основной алгоритм действий

    Как правильно уволить сотрудника по собственному желанию в 2018 году? Пошаговая инструкция следующая:

    Минутку внимания

    Выше описан процесс увольнения работника по собственному желанию, оформленного традиционным способом — с приемом трудовой книжки и стандартным трудовым договором. Прекращение сотрудничества с человеком, оформленным на работу другим методом, например, по гражданско-правовому договору, оформляется иначе и является темой для отдельного рассмотрения.

    Работа кадровика с трудовой книжкой

    Трудовая книжка — основной документ при «традиционном» оформлении, подтверждающий сам факт исполнения определенных обязанностей на определенном предприятии, точный период занятости на этой должности, наличие наград, благодарностей или взысканий, а также официальную причину увольнения. К ее заполнению необходимо подойти с максимальной ответственностью.

    Записи в трудовую производятся по строго определенным правилам:

    1. Сначала указывается номер записи по порядку.
    2. Затем идет дата увольнения (или наоборот — приема на работу).
    3. Указывается причина расставания с работником, формулировка которой должна точно соответствовать требованиям ТК РФ, содержать ссылку на определенные статью и пункт Трудового Кодекса. Увольнение по собственному желанию оформляется со ссылкой только на статью № 77, пункт 3 означенного Кодекса.
    4. В последнюю очередь указываются реквизиты Приказа или Распоряжения о расторжении трудовых отношений — номер и дата.

    Все вышеперечисленные сведения удостоверяются гербовой печатью предприятия и автографами менеджера отдела кадров (службы персонала) и самого увольняющегося.

    Никакие другие сведения в трудовую книжку, за исключением тех, что определены Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 года, в этот документ вносить нельзя.

    Подводя итоги

    Не случайно все эти действия производятся в последний день работы человека. Дело в том, что закон сохраняет за ним право в любой момент отозвать свое заявление до истечения срока отработки либо до ухода в «безвозвратный» отпуск. Единственное исключение — если на его должность уже официально (по соответствующей бумаге) приглашен другой человек.

    Увольнение по собственному желанию

    Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) — одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.

    Порядок увольнения по собственному желанию

    Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

    Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

    После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

    Сроки увольнения по собственному желанию

    По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

    Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

    Читайте так же:  Следователь может приехать ко мне домой

    Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

    Расчет при увольнении по собственному желанию

    Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

    В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

    Увольнение по собственному желанию в период отпуска

    Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

    Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

    Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

    Увольнение по собственному желанию во время больничного

    Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

    Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

    В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

    Что надо знать о формах увольнения?

    Какие существуют формы увольнения для прекращения трудового контракта? Согласно статье 51 ТК оснований для прекращения подобного соглашения довольно много.

    Какие бывают основания?

    Порядок увольнения по форме соглашения сторон

    Согласно статье 52 ТК РФ стороны рабочего пакта, изъявившие желание расторгнуть его непосредственное действие по форме увольнения конвенции сторон, должны направлять уведомление второй стороне, участвующей в договоренности. Стороны, получившие уведомление, обязаны в течение трех календарных дней обязательно в письменном варианте дать знать другой стороне о принятии конкретного решения.

    По конвенции со служащим в рабочей договоренности может быть еще предусмотрено право нанимателя на расторжение документа без соблюдения всех вышеуказанных требований. В данном случае сюда включается еще компенсационные выплаты в размерах не менее одной средней заработной платы за весь год.

    Порядок увольнения по форме собственной инициативы

    Согласно пятьдесят седьмой статье ТК Российской Федерации, служащие вправе по своей собственной инициативе расторгнуть подписанная договоренность. Правда, заранее необходимо предупредить об этом предпринимателя в письменном варианте и не менее, нежели за один календарный месяц.

    Форма увольнения по согласию между сотрудником и нанимателем предусматривает, что трудовой договор должен быть расторгнут до конечного истечения срока предупреждения.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Сотрудники письменно предупреждают работодателей о расторжении их соответствующего контракта в сроки, указанные в заявлении. Не говоря уже о случаях, когда разрыв трудовых отношений обусловлен невозможностью продолжения самого процесса.

    Работники вправе письменно сделать уведомление работодателя о невыполнении всех условий, указанных в трудовом договоре. По истечении семи дней со дня уведомления будет продолжаться неисполнение условий трудового согласия нанимателем, работники вправе разорвать трудовой договор. Правда, необходимо будет письменно предупредить работодателя, причем, не позднее, нежели за три календарных дня.

    Где можно будет обжаловать незаконное лишение должности?

    Вопрос восстановления на месте работы относится к отдельным спорам. Индивидуальные подобные споры решаются специальными согласительными комиссиями или же судами. Также можно будет обратиться с жалобами к государственным инспекторам в должных государственных органах. Подобные должностные лица обладают правом произведения проверок соблюдения данного законодательства.

    Кроме того, они могут выдавать работодателю еще и обязательные для исполнения назначения об устранении существующих нарушений, или привлекать нарушителей к судебной ответственности. Однако, для восстановления на рабочем месте, тем более для последующего взыскания заработной платы, если, работодатель до этого не признает свои выполненные действия незаконными, сотруднику лучше будет обратиться в суд.

    Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

    Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.
    Читайте так же:  Лист записи в егрюл вместо свидетельства

    Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

    Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

    Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

    БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

    Приказ о сокращении численности или штата

    Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

    Акт об отказе от подписания документа

    Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

    Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

    Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

    Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

    Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

    Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
    • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

    Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

    Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

    О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

    Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

    Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

    Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

    При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

    Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

    Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

    В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

    В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

    В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

    К каждому уведомлению следует приложить:

    • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
    • проект приказа об увольнении работников организации;
    • проект штатного расписания организации.

    Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

    Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

    К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

    Читайте так же:  Какой срок газового счетчика в квартире

    Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

    В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

    Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

    Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

    Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

    В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

    Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

    После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

    Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

    В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

    Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

    Шаг 11. Произвести с работником расчет

    В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

    Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

    Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

    Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

    • порядковый номер записи;
    • дата увольнения;
    • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
    • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

    Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

    Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

    По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

    Екатерина Добрикова,
    редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

    Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

    Документы по теме:

    Читайте также:

    Без собственного желания
    В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

    Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
    Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
    Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

    Источники


    1. Кулаков В. В., Каширина Е. И., Карапетян Л. А., Старков О. В. Правоведение; Феникс — Москва, 2011. — 224 c.

    2. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебное пособие / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2014. — 240 c.

    3. Краткий юридический справочник для профактива. — М.: Профиздат, 2012. — 432 c.
    4. Грудцына, Л. Жилищное право России. Учебник; М.: Эксмо, 2011. — 656 c.
    5. Дельбрюк, Б. Введение в изучение языка. Из истории и методологии сравнительного языкознания: моногр. / Б. Дельбрюк. — М.: Едиториал УРСС, 2015. — 154 c.
    Что надо знать о формах увольнения
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here