История управления персоналом от средневековья до наших дней

Все ответы в статье: "История управления персоналом от средневековья до наших дней" с комментариями профессионалов. Задавайте свои вопросы дежурному специалисту.

История развития управления персоналом (стр. 1 из 3)

История развития управления персоналом

История развития управления персоналом

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке приводится обзор различных концепций управления персоналом.

Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа) . Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице.

Концепция управления персоналом. Модель работника

Признаки управления персоналом

Типичный стиль

Характер орг.работ

Основателем школы научного управления считают американского инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый — принцип вертикального разделения труда — за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником — функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип — принцип измерения труда . Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации .

Среди обязанностей администрации он выделил следующие:

· выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

· тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;

· сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

· равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.

Весомый вклад в научную теорию управления внесли , которые в 20-е годы нашего века были активными сторонниками направления, описанного выше. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилбертпервым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилбертпервой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из последователей Тейлора является и известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”.

Г.Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу”.

(1863–1947гг.) был одним из создателей “философии практики” XX века. Он разработал теорию, основные положения которой:

· высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;

· обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым ученикам, создал специальную социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

· отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;

· обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

· систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.

Становление классической (административной) школы связано с именем француза Анри Файоля (1841–1925гг.). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель. Интересным представляется формулировка 14-ти принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией .

Предыстория и история возникновения науки управления персоналом.

Тема 1.1. Управление как вид деятельности

Специфика управленческой деятельности.

Менеджмент является неотъемлемой составной частью деятельности организационных структур, а любая деятельность требует управления. Современный уровень производства нуждается в большом количестве специалистов управления, хорошо подкованных в теоретических вопросах и имеющих навыки воплощать научные разработки на практике. Именно поэтому профессия менеджера наиболее востребована в наши дни. Помимо этого, сама субкультура менеджмента является притягательной для большинства молодых людей, определяющихся в выборе профессии. Образ менеджера – это умный, образованный, состоявшийся в жизни и успешный человек с интересной работой и хорошей зарплатой. По этой причине профессия менеджера весьма популярна среди абитуриентов. Менеджмент является предметом изучения множества как российских, так и зарубежных ученых уже не один десяток лет. Однако и сегодня теоретические исследования менеджмента, как системы управления и менеджера как субъекта данной деятельности, вызывают среди ученых горячие споры.

Управление представляет собой специфический вид трудовой деятельности, которая устанавливает общую связь и единство действий всех участников совместного процесса производства для достижения общих целей организации. Известно более 300 определений понятий «управление» и «управленческая деятельность», рассмотрим основные:

Читайте так же:  Объединение дел в одно производство апк

— Вернер Зигерт: управлять — значит приводить к успехам других;

— Майкл Мескон: управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации через других людей;

— Питер Друкер: управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

Все приведенные определения управления имеют нечто общее — это воздействие субъекта управления на объект управления с определенной целью. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

— он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной; аналитической и конструктивной; информационнотехнической;

— участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

— предметом труда является информация;

— средством труда — организационная и вычислительная техника; система сбора, обработки и передачи информации;

— продукт труда — управленческое решение

— результаты труда выражаются в конечных результатах деятельности коллектива.

Таким образом, управленческая деятельность относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой работе.

Важнейшим признаком современного менеджмента является то, что он формирует особый тип руководителя — менеджера.

В управлении, применяемом в сфере индустрии туризма и гостеприимства, несомненно, главным будет управления персоналом.

Предыстория и история возникновения науки управления персоналом.

Предыстория возникновения науки управления персоналом (УП) тесно связана с более древней историей — развития менеджмента, как социального института и смене типов управления. Для того чтобы понять предпосылки возникновения УП, необходимо вкратце ознакомиться с историей менеджмента.

Ключевой момент истории – появление первых государств в Шумере, Египте и Аккаде, формирование рабовладельческого строя. Крупные общественные работы (рытье каналов, строительство храмов) требовало огромного количества трудовых и материальных ресурсов и координации управления этими ресурсами. Служители культа помимо отправления обрядов стала выполнять новые обязанности, то есть, по сути, священнослужители стали первыми менеджерами. Момент преобразования касты священников в касту религиозных функционеровв 4-5 тыс. до н.э. называют Первой управленческой или религиозно — коммерческой революцией. Принято считать, что религия имеет влияние только в области морально-нравственных отношений, но на самом деле это касается всех сфер деятельности человека, в том числе в области управления. Созданная во втором веке н.э. административная иерархия на основе принципа функционализма Римской католической церкви, до сих пор считается наиболее совершенной системой для формальной организации. Вклад церкви высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Второй революцией в области менеджмента, светско-административной, мы обязаны деятельности вавилонского царя Хаммурапи (1792 -1750 года до н.э.). Военный талант этого человека увеличил территорию Вавилона за счет Мессопотамии и Ассирии, завоеванных им. Для управления обширными (даже по сегодняшним меркам) владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной. Кодекс Хаммурапи – выбитый на черной базальтовой стеле свод законов управления различными сферами жизни общества, — ценный памятник древневосточного права и важный этап в истории менеджмента. Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования.

Четвертаяуправленческая революция практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII — XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. В этот период времени претерпела серьезные изменения система собственности: на смену единоличному собственнику пришли многочисленные долевые владельцы-акционеры. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности, которая ускорила развитие промышленности, что в свою очередь привело к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Рассмотрим ключевые понятия менеджмента:Менеджмент и Менеджер.

«Менеджмент», (management) переводится с английского, как управление. Глагол (tomanage) произошел от латинского (manus) рука. Первоначально этим термином обозначали умение объезжать лошадей или править ими. Затем стали обозначать умение управлять колесницами. В настоящее время речь идет об умении управлять людьми, (персоналом) объектами и субъектами. Умение управлять, это значит добиваться достижения поставленных целей, используя материально-технические, трудовые, финансовые и информационные ресурсы, используя при этом мотивы поведения людей для достижения высокой эффективности труда.Однако, термин «менеджмент» употребляется во многих значениях, а именно: наука управления; искусство управления; социальный слой управленцев.

Как наука управления менеджмент имеет самостоятельную область знаний, свой предмет изучения, свои проблемы и способы их решения. Научную основу ее составляет вся сумма знаний об управлении, представленная в виде концепции, теорий, принципов, методов, способов управления. Менеджмент, как наука, позволяет не только своевременно и качественно управлять текущими процессами, но и прогнозировать развитие событий, разрабатывать стратегию;

Как искусство управления менеджмент базируется на том, что хозяйствующий элемент является сложной системой, на которую воздействуют разнообразные внешние и внутренние факторы. Главным фактором являются люди, которые различаются по характеру, развитию, образованию, мотивам к труду и др. Учет этих факторов требует научного подхода и искусства его применения.

Как социальный слой управленцев, менеджмент следует рассматривать как систему знаний, умений, навыков и трансформацию этих знаний, умений и навыков на незнакомые ситуации и объекты, требующих управления — принятия управленческих решений, с помощью которых и достигаются цели деятельности любой организации в целом, и как систему подготовки людей слоя управленцев-менеджеров, способных управлять реальными объектами, (предприятиями, организациями, фирмами, учреждениями) и вырабатывать оптимальные управленческие решения, с помощью которых и достигаются цели деятельности этих организаций.

«Менеджер» в буквальном переводе с английского языка — руководитель, управляющий. Термин «Менеджер», употребляется для обозначения должностей: директор, руководитель, начальник, заведующий, президент, администратор и т.д. Это, прежде всего, наемный управляющий, который организует конкретную деятельность подчиненных ему работников и одновременно выполняет определенные управленческие функции. К личным качествам менеджера предъявляются высокие требования. Особенно ценится профессионализм, компетентность, коммуникабельность и коммуникативность, умение решить проблемы, т.е. принимать оптимальные решения, которые одобрялись бы окружающими.Эффективный менеджер умеет принимать оптимальные решения и достигать целей организации с наименьшими затратами труда и наиболее высокой прибылью.

Менеджмент, как и любая другая наука, имеет свои закономерности развития и принципы формирования.Это сложное социально-экономическое явление, характеризующееся определенными тенденциями, замедляющими или ускоряющими его развитие, и потенциалом, имеющим соответствующую динамику. Это элемент культуры, системы ценностей и убеждений. Деятельность любого предприятия направлена на удовлетворение потребностей своих клиентов и получение максимальной прибыли. В условиях конкуренции необходимо выбирать наиболее оптимальное, разумное поведение и использование материальных, трудовых, финансовых, информационных, технологических, организационнопроизводственных и других ресурсов, для чего необходима эффективная система менеджмента.

Дата добавления: 2016-11-24 ; просмотров: 1260 | Нарушение авторских прав

3. История управления персоналом в России

В послереволюционной России функция управления персоналом экономических объектов носила достаточно формальный характер и выполнялась отделами кадров. В период нэпа был взят ориентир на научное управление производством и на основные постулаты теории Тейлора. В это время российские экономисты, специалисты по научной организации труда (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.), исследовали вопросы повышения производительности труда. Они полагали, что в этой области необходимо принимать во внимание некоторые принципы капиталистической экономики, в том числе, теории Тейлора. По их мнению, результативность хозяйственной деятельности должна увеличиваться не только за счет интенсификации трудовых усилий, механизации и рационализации производства, но и посредством «социализации трудового процесса», повышения культуры труда и творческой инициативы работников.

Читайте так же:  Как отозвать жалобу на пристава образец

В период индустриализации наблюдалось форсирование производственных процессов на фоне централизованного директивного управления народным хозяйством и формирования плановой экономики. В таких условиях, прямо противоположных принципам рыночной экономики, предприятия и организации лишались хозяйственной самостоятельности, что накладывало характерный отпечаток на их кадровую политику.

Кроме того, отсутствие конкурентной среды не способствовало самостоятельному развитию организаций, в том числе в области совершенствования методов управления персоналом. Таким образом, унификация и «уравнивание в правах» хозяйствующих субъектов стало причиной их экономической пассивности, что в последствии привело советскую экономику к застою и глубочайшему кризису.

В советское время функция управления персоналом сводилась к работе отделов кадров, заключающейся в документарном сопровождении найма, увольнения, перемещения, обучения и прочих процессов, связанных с учетом кадров. Оплата труда осуществлялась по единым нормам, была фиксированной и не имела связи с реальной производительностью работников. Следует отметить, что в этот период была сформирована мощная централизованная система управления персоналом, состоящая из отраслевых институтов повышения квалификации, в которых различные специалисты периодически были обязаны проходить обучение. В советское время также функционировала единая государственная система социальной защиты населения (медицинское обслуживание, образование, система льгот и т.д.), функции которой частично передавались на предприятия (решение жилищных вопросов, обеспечение отдыха работников и т.д.).

Период перехода России к рыночной экономике (1990-е годы) с точки зрения управления персоналом характеризовался распадом сложившейся в советское время системы подходов к работникам. Стремительное моральное устаревание инструментов государственной социальной политики в условиях высокой инфляции, с одной стороны, и неспособность вставших на рыночный путь организаций обеспечить своим сотрудникам необходимые социальные гарантии, обусловили необходимость пересмотра ряда методов управления персоналом, ориентируясь на опыт индустриально развитых стран.

Прямым следствием сложившейся ситуации стало резкое возрастание уровня «утечки мозгов», начавшейся еще во второй половине 1980-х годов, на первоначальных этапах перестройки. Кроме того, острейшим вопросом являлась проблема высокого уровня увольнений, возрастание задолженностей предприятий перед сотрудниками, индексация заработных плат и т.д. Со второй половины 1990-х годов наиболее прогрессивные отечественные предприятия начали строить кадровую работу в соответствии с теорией «развития человеческих ресурсов». Кроме того, на российском рынке появились региональные представительства и филиалы крупнейших лидеров мирового рынка, внедряя, таким образом, современную передовую практику менеджмента организации, в том числе управления персоналом. На данном этапе перед топ-менеджментом, а также перед кадровыми службами отечественных организаций стоят такие задачи, как совершенствование методов оценки, найма и увольнения персонала, формирование системы непрерывного развития персонала и управления знаниями организации, обеспечение и развитие системы выплат компенсаций и социальных пакетов, управление организационной культурой и т.д.

1. Исторические корни становления современного управления персоналом

Становление науки управления персоналом происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX века управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление.

Истоки управления персоналом неразрывно связаны с развитием экономики и уходят в глубину веков. История подтверждает, что проблема управления людьми возникла практически в одно время с организацией как социальным феноменом. Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества. В период перехода от первобытно-общинного к родовому строю сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда, которая заключалась в совместной, коллективной работе.

В древнейших обществах – Шумере, Египте, Вавилоне, Древней Греции и Древнем Риме принципы управления передавались в царских династиях от поколения к поколению как ценнейшее тайное знание. При этом управлению придавался особый оттенок магического, священного действия и искусства.

Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан в Вавилоне. Так, в законах царя Хаммурапи (1792–1750 гг. до н. э.) были установлены экономические правила и нормы рабовладельческих отношений, юридически оформлены вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Согласно этим законам хирург, сделавший удачную операцию знатному человеку, получал вознаграждение в 2 раза больше, чем за операцию, сделанную простому человеку, а при неудачном исходе лишался рук; архитектор не только получал вознаграждение сообразно величине постройки, но и отвечал за ее качество жизнью: если дом обрушивался и хозяин погибал, архитектора казнили, а если погибал сын хозяина, казнили сына архитектора.

Значительный вклад в развитие практики и теории управления внесли египтяне. Пути становления государственности и образования национального хозяйства в долине р. Нил отличались своей спецификой, связанной с обустройством этой великой реки. В обществе, где главной целью считался порядок, а способами его достижения были жесткая централизация, тотальный контроль, а также высокая степень регламентации общественной жизни, существовал огромный управленческий аппарат.

Еще Геродот пишет о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до Р.Х.) и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций за проступки и т.д., то есть тех вопросов в области управления ЧР, которые актуальны и по сей день.

В многоступенчатой пирамиде социального и хозяйственного управления Египта особо следует выделить самый многочисленный слой профессиональных менеджеров – писцов, которые от имени фараона тщательно следили за движением всех материальных ценностей, формированием и расходованием бюджета государства, периодически проводили переписи населения, перераспределяли простых людей по профессиям. Для египетской модели управления людьми уже на ранней стадии ее развития характерна специализация как по видам работ, так и по отдельным направлениям. Многочисленный штат различного рода служащих – писцов, надсмотрщиков, учетчиков, хранителей документов, управляющих – организовывал и контролировал труд многочисленных работников. Наглядным свидетельством этому являются древнеегипетские пирамиды, для строительства которых необходимо было планировать и организовывать труд тысяч рабов.

Государство возглавлял фараон, имевший хорошее «профессиональное управленческое образование». При дворе фараона существовали школы подготовки чиновников. Молодые люди, готовившие себя к управленческой карьере, практиковались в переписывании деловых бумаг и написании сочинений, прославлявших преимущества такой карьеры. Будущие чиновники должны были в совершенстве знать придворный и служебный ритуал: кого и как приветствовать, в каком тоне разговаривать с лицами различного ранга, от кого и через кого принимать письменные доклады. Много времени уделялось риторике, написанию гимнов, чтению «наставлений», «поучений» и трактатов.

В школах подготовки чиновников обсуждались также проблемы благоустройства государства и общества, экономного ведения хозяйства, справедливого отношения к низшим классам, предотвращения недовольства и снятия социального напряжения. Попасть в школу чиновников было мечтой представителей среднего класса, поскольку считалось, что если писец находится при дворе, он не будет нищим.

Известно, что жрецы занимались не только религиозной практикой, но также заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, принимали активное участие в регулировании бюджета. В результате среди служителей культа сформировался определенный слой, который профессионально занимался экономическими и управленческими процедурами: планированием, контролем и учетом. Так, например, в Шумере была учреждена сложная система учета с периодической отчетностью главному жрецу.

Видео (кликните для воспроизведения).

Известно также, что при строительстве храма Соломона в Иерусалиме в начале первого тысячелетия до нашей эры применялась организация труда, аналогичная вахтенному методу, имеющему сейчас довольно широкое распространение в добывающей промышленности. Семьдесят тысяч подносчиков и восемьдесят тысяч каменщиков, труд которых контролировался тремя тысячами надсмотрщиков, после месяца труда на строительстве храма заменялись и на два месяца распускались по домам.

Читайте так же:  Бланк заявления на отпуск без содержания

В Древнем Китае в специально созданной академии была начата специализированная подготовка менеджеров за два тысячелетия до появления современного менеджмента. Философ Конфуций (551–479 гг. до н. э.) изложил взгляды на умственный и физический труд, отношения между рабовладельцами и рабами. В Китае была основана система рангов, которые присваивались на основе не наследственного права, а военных заслуг. Позднее было разрешено приобретение рангов за деньги. Так, в эпоху династии Хань существовало 20 рангов знатности (интересно, что в США сегодня тоже насчитывается 20 рангов государственных служащих).

Исторический памятник «Книга правителя области Шан» — один из наиболее значительных образцов общественно— политической мысли древнего Китая. В нем излагается учение Шан Яна (IV в. до н.э.) — основателя школы легистов, отстаивающих деспотическую форму правления. Трактат оказал большое влияние на формирование бюрократической системы управления в Китае, профункционировавшей без каких-либо существенных изменений до начала XX века. Особое внимание в трактате уделяется эффективной, с точки зрения стоящих перед правителем целей, практике управления ЧР (в нашем современном понимании).

Индийская цивилизация оставила нам серьезный труд в области организации и управления – состоящий из 15 частей трактат «Артхашастра», или «Наука о государственном устройстве». Книга представляет собой системное изложение основных принципов и методов управления, должностных инструкций чиновников, осуществлявших организацию и контроль за деятельностью основных отраслей и предприятий.

Первая часть трактата начинается с изложения правил поведения царя, а также вопросов отбора, назначения и испытания министров и главного советника, тайных агентов, наблюдения за враждебными и дружескими партиями и т. п. По сути, речь идет о древнем «профиле требований» к кандидатам.

История России от Средневековья до наших дней (стр. 1 из 3)

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

ФАКУЛЬТЕТ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ИСТОРИИ

Выполнил: Шуклин В.А.

1. Найти сходства и различия в модернизациях Росси при Петре I и Сталине

2. Приватизация в России в 1990-е гг.: сущность, причины, цели, этапы, ошибки проведения, результаты

3. Большевики и меньшевики: сходства и различия (программы, состав, структура, тактика)

4. Объяснить происхождение прозвищ: «Невский», «Грозный»

5. Раскрыть смысл следующих терминов: «менталитет», «восточный тип цивилизации», «вече», «оброк», «боярин», «поместье», «министерства», «капитализм», «революция»

1. Найти сходства и различия в модернизациях Росси при Петре Iи Сталине

Между Сталиным Иосифом Виссарионовичем и Петром Iбольше сходств, чем различий. Петр I – выдающийся политический и военный деятель России. Развил промышленность, создал армию нового типа, в т.ч. новый род войск, строил города, рыл каналы, развивал науку, выиграл крупную войну, был хорошим управленцем, боролся с элитой, несогласной с реформами, народу при нем жилось очень тяжело. Всё это вышесказанное будет справедливо и к Сталину.

Основных отличий у этих политических деятелей два:

1. Петр Великий хоть и боролся с элитой, но ее не уничтожал.

2. Сталин правил 50 лет назад, а Петр 300.

При Петре I из крестьян были выжаты все соки, население России сократилось на 30%. Крестьян сгоняли в огромные трудовые армии, которые строили города, рыли каналы. Всё это очень напоминает про Сталина.

Петра почти исключительно оценивают положительно, справедливо полагая, что он совершил великое дело реформирования страны, вывел Россию из отсталости, сделал ее развитой страной и вывел на мировую арену, сделав ее великой державой. И Сталин сделал то же самое, только в еще большем масштабе, но есть много негативного в современных оценках Сталина.

Петр I за 36 лет своего правления (с 1689 года) сделал Россию из малозначительной страны державой, с которой считалась вся Европа. Его дипломатические миссии были в 21 государстве. А Сталин, приняв СССР тогда, когда его признавали лишь несколько государств и он был в политической изоляции, совершил так, что весь мир признал СССР, так, что СССР встал во главе блока дружественных стран, так, что без СССР не решалась ни одна мировая проблема.

Одной из главных заслуг Петра считают создание регулярной армии, Сталин унаследовал не сильную Красную Армию. Красная Армия в 1924 году представляла собой мало дисциплинированную, плохо вооруженную и слабо обученную структуру. Сталин железной рукой навел порядок и дисциплину в войсках, восстановил принцип единоначалия. Уже к 1941 году наши военные училища выпускали офицеров больше всех в мире. В период индустриализации была создана мощная военная промышленность.

Петр ввёл с 1699 года рекрутские наборы как принцип комплектования вооружённых сил, а Сталин установил в 1939 году всеобщую воинскую повинность, которая не отрывала людей навсегда от мирного труда как рекрутчина, не лишала народное хозяйство работников.

СССР тратил большую часть бюджета на оборонные цели. Петровская Россия в мирном 1725 году потратила на эти же цели 74% государственного бюджета. Также считается, что в СССР были слишком тяжёлые налоги. Однако при Петре I с 1680 по 1725 год сбор прямых налогов в реальном измерении увеличился в 5 раз.

И Петр I, и Сталин постоянно старались увеличить запас драгоценных металлов в стране. Сталин создал самый большой золотой запас России, который когда-либо был у нас. Петр запретил вывоз из России золотых и серебряных слитков и обязал русских купцов сдавать государству по установленной цене то золото и серебро, которое они получали при заключении торговых сделок с иностранцами.

Реформы Петра I в области образования были весьма скромными относительно их достижений. Существенный прогресс был лишь в техническом образовании, работавшем на нужды армии и флота. А при Сталине была достигнута всеобщая грамотность населения, вне зависимости от сословной принадлежности.

При Сталине произошла беспрецедентная по темпам индустриальная модернизация, следствиями которой были победа в Великой Отечественной войне и создание советской сверхдержавы. Сталинская модернизация была беспрецедентной и по варварству методов ее осуществления.

Первая – петровская – модернизация тоже была для своего времени уникальной. И по результатам (превращение страны во влиятельную военную державу), и по потерям, составившим 20% населения. Эти две военно-технологические модернизации, равно как и варварство их методов, – факт, который людское сознание игнорировать не может, в какой бы идеологический цвет оно ни было окрашено.

2. Приватизация в России в 1990-е гг.: сущность, причины, цели, этапы, ошибки проведения, результаты

Приватизация – процесс продажи частному сектору (физическим и негосударственным юридическим лицам) полностью или частично имущества (активов) госпредприятий.

Приватизация была нужна в России: во-первых, для ликвидации фактической монополии государственной собственности. Во-вторых, для передачи в негосударственную собственность нерентабельных производств, лежащих тяжелым бременем на бюджетах всех уровней (в тех случаях, когда такая передача была экономически и социально оправданна). В-третьих, для создания экономического фундамента изменившегося в стране политического режима.

Старт приватизации был дан несвоевременно, в условиях, когда в стране наблюдался и наблюдается до сих пор ярко выраженный экономический, политический, социальный и духовный кризис. Проведение приватизации эффективно только в условиях стабильности в экономике и обществе.

Как известно, в соответствии с первым законом о приватизации 1991 г. стартовая цена продаваемого на торгах имущества должна была соответствовать его рыночной стоимости либо определяться исходя из его предполагаемой доходности. На практике имущество приватизировалось по его остаточной балансовой стоимости на базе данных переоценки основных фондов предприятий, проведенной еще в 1982 году. В условиях безудержной инфляции времен ваучерной приватизации. Это фактически даром. Особенно когда дело касалось продажи высокодоходных активов (ликероводочных производств и т.п.). Все это стало возможным под прикрытием президентских указов, а также нормативных актов приватизационных ведомств. К тому же эти акты зачастую не направлялись на обязательную регистрацию в Минюст РФ, что делало и делает их недействительными с правовой точки зрения.

Читайте так же:  Как узнать когда установлен дорожный знак

Основная цель приватизации состоит в повышении эффективности экономики. Историческая практика свидетельствует, что системы, базирующиеся на частной собственности, развиваются быстрее и успешнее, чем системы, в основе которых лежит государственная собственность.

В России отсутствовала ответственность должностных лиц органов государственной власти и руководителей предприятий за незаконные действия в ходе приватизации. Так, без соответствующего решения уполномоченных на то органов была проведена приватизация «запрещенных к приватизации» предприятий, в первую очередь оборонных, таких, как Смоленский авиационный завод, Рыбинский моторостроительный завод, Уфимское моторостроительное производственное объединение, Уралмашзавод, Балтийский завод, «Мурманский морской торговый порт», и многие другие. Отсутствовал общественный, независимый от власти контроль за проведением приватизации и ее результатами.

Общая цель приватизации – обеспечение условий для функционирования будущей рыночной системы. В свою очередь общая цель состоит из трех основных:

1) Обеспечение стабильности системы отношений прав собственности.

2) Создание условий (экономических механизмов, правовых институтов) для самовоспроизводства этой системы.

3) Экономическая эффективность на микро- и макроуровнях.

Первый этап – это так называемая техническая приватизация, успех которой полностью предопределен балансом интересов в обществе. При этом начинается спонтанный процесс приватизации, причем как в легальных, так и в нелегальных формах. Поэтому первичная приватизация просто узаконивает бывшие при командной экономике нелегальными права собственности. Импульсом к началу этой приватизации является политическая воля государственной власти.

Самым важным для этого этапа становится очень быстрое количественное увеличение частных предприятий и структур регулирования прав частной собственности. Признаком завершения первого этапа является уменьшение интенсивности роста количества предприятий и появления качественных сдвигов в сформировавшихся институтах частной собственности.

Второй этап приватизации в России – денежный. С 1 июля 1994 г. начался второй этап, состоит из двух параллельных процессов: интенсивное перераспределение прав частной собственности после первичной приватизации и упорядочивание хаотического вмешательства со стороны государства в этот процесс.

На третьем этапе появляется устойчивая система прав собственности. Для этого необходим полностью завершенный комплекс других элементов. Третий этап является последним в программе приватизации, после которого происходит полный переход к рыночной экономике.

В результате проведенной в стране приватизации, по крайней мере, формально было создано одно из необходимых условий перехода к экономике многоукладного типа. В то же время ни одна из декларированных приоритетных целей приватизации так и не была достигнута.

История становления управления персоналом как науки

История развития деятельности в области управления людьми теряется в глубине веков. Еще Геродот писал о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575 – 2465 гг. до Р.Х.) и расположенных рядом с ней сооружений. Реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций за проступки и т.д., то есть тех вопросов в области управления человеческими ресурсами, которые актуальны и в настоящее
время.

Современные западные учебники начинают отсчет истории управления персоналом с английского средневековья. Ремесленники объединялись в гильдии (предвестники профсоюзов), которые использовали для улучшения условий труда, совершенствования взаимоотношений хозяев и работников, разрешения внутренних конф-ликтов.

Наиболее четко истоки управления человеческими ресурсами прослеживаются в примерах решения проблемы эффективного задействования трудового потенциала, которые существовали в далеком прошлом.

Подтверждением вышеизложенного может служить такой исторический памятник, как «Книга правителя области Шан» – один из наиболее значительных образцов общественно-политической мысли древнего Китая. В нем излагается учение Шан Яна (IV в. до н.э.) – основателя школы логистов, отстаивающих деспотическую форму правления. Трактат оказал большое влияние на формирование бюрократической системы управления в Китае, профункционировавшей без каких-либо существенных изменений до начала XX века. Особое внимание в трактате уделяется эффективной, с точки зрения стоящих перед правителем целей, практике управления людьми.

Знаменательные факты истории подтверждают, что проблематика управления людьми возникает приблизительно в одно и то же время с организацией как социальным феноменом.

Тысячи лет принципы управления передавались как ценнейшее тайное знание от поколения к поколению правителей в царствующих династиях. Так было в древнейших государствах – Шумере, Египте, Вавилонии, Древней Греции и Древнем Риме. Известно, что жрецы, занимались не только религиозной практикой, но также заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, принимали активное участие в регулировании бюджета. В результате среди служителей культа сформировался определенный слой, который профессионально занимался экономическими и управленческими вопросами: планированием, контролем и учетом. Так, например, в Шумере была учреждена сложная система учета с периодической отчетностью главному жрецу. В настоящее время также считается, что управление – это искусство, достижение вершин которого доступно единицам. Распространение знаний, рост уровня образования позволяют более широкому слою людей успешно осваивать управленческие навыки. Однако в Древнем мире с его преимущественно религиозным образованием возможности глубокого постижения принципов управленческой деятельности были ограничены. Связь религии и управления придавала последнему особый оттенок магического, священного действия, искусства, пути познания истины.

Сооружение пирамид в Древнем Египте дало сильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и в управлении человеческими ресурсами. Достаточно сказать, что блоки, из которых строились пирамиды, весили по две с половиной тонны каждый. Причем изготовлялись они далеко от места строительства, их перевозка и установка требовали детального планирования. Да и само управление сотней тысяч рабов, занятых на строительстве, продолжавшемся длительное время, требовало массы усилий.

Известно также, что при строительстве храма Соломона в Иерусалиме в начале первого тысячелетия до нашей эры применялась организация труда, аналогичная вахтенному методу, имеющему сейчас довольно широкое распространение в добывающей промышленности. Семьдесят тысяч подносчиков и восемьдесят тысяч каменщиков, труд которых контролировался тремя тысячами надсмотрщиков, после месяца труда на строительстве храма заменялись и на два месяца распускались по домам.

Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан в Вавилонии. Прежде всего это относится к Законам Хаммурапи, в которых 4000 лет тому назад были юридически оформлены многие вопросы оплаты труда, в том числе вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Спустя полторы тысячи лет на текстильных фабриках этого государства стала применяться прогрессивная система заработной платы, а также система контроля за движением сырья и материалов, напоминающая современные способы кодирования.

Большое значение для развития современной науки управления имело философское наследие Древней Греции. В Афинах можно найти истоки демократии, а в Спарте – тоталитаризм и способы управления, основанные на жесткой дисциплине, подчинении и систематическом наказании за малейшую провинность.

В Спарте, как известно, существовало три сословия: спартиаты, пириэки и илоты. Первые были потомками завоевателей – дарийцев; два других — завоеванного племени ахейцев. Спартиаты правили и воевали, пириэки занимались торговлей и ремеслами, илоты – сельским хозяйством. Покоренные народности платили спартиатам дань и страшно их ненавидели. Спартиатов было девять тысяч семейств, а илотов – в десять раз больше. Все земельные угодия были разделены для спартиатов на девять тысяч равных наделов. Никаких иллюзий относительно своей безопасности они не питали и практически не расставались с оружием. Все статуи в Спарте были изображены с оружием, даже статуя богини красоты Афродиты.

Постоянная опасность заставляла спартиатов искать эффективные формы общественной организации (прежде всего военной). Именно спартиаты изобрели и отработали знаменитую фалангу – специальный боевой строй, с помощью которого Александр Македонский впоследствии завоевал мощные государства и территории, несоизмеримые с Македонией. Фаланга давала колоссальный эффект в коллективных боевых действиях.

Читайте так же:  Приказ о курении на рабочем месте образец

Соблюдение дисциплины и порядка было в Спарте высшим этическим и правовым требованием. Покинуть место в строю, чтобы броситься на врага или бежать, считалось одинаковым преступлением. Спартанец Леоним в бою занес меч над врагом, но услышал отбой и отдернул меч: «Лучше оставить в живых врага, чем ослушаться
команды». Мальчик Исад убежал на войну и храбро бился – его наградили венком за храбрость и высекли розгами за нарушение дисциплины.

Все полноправные граждане Спарты официально именовались «равными». Все спартиаты независимо от происхождения и общественного положения жили в совершенно одинаковых условиях, как солдаты в казармах, носили одинаковую простую одежду и ели за общим столом. Практически все пути к накоплению богатства для граждан этого государства были закрыты. В такой атмосфере постепенно заглохли, а затем и исчезли поэзия, философия, наука. Экономика вернулась к стадии натурального хозяйства и продолжала деградировать. Спарта превратилась в реакционное и крайне агрессивное государство.

Стандарты высокой организации общества получили свое продолжение в Древнем Риме. Много проявлений этого можно найти и на Востоке. Сильная организация и дисциплина были основой побед известных восточных полководцев Чингисхана и Тимура.

Все образцы управленческой мысли, включая знаменитую систему территориального управления Диоклетиана в Древнем Риме и административную организацию Римской католической церкви, использовавшую принципы функционализма уже во втором столетии, существенно обогащали практику управления, но разделялись между собой огромными, в масштабе человеческой жизни, промежутками времени. Терялись важные детали в осуществлении тех или иных управленческих процедур, менялись условия, казалось, что прежний опыт уже не имеет никакой ценности. Однако огромное значение управления, и прежде всего управления людьми, осознавалось высшими слоями общества во все времена.

В становлении менеджмента персонала как профессиональной деятельности на протяжении длительного времени выделяются отдельные периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе.

Зарождение науки об управлении персоналом началось более ста лет назад, в самом начале промышленной революции, вместе с формированием теории управления. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом.

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке таких наук, как теория и организация управления, психология, социология, конфликтология, этика, экономика и социология труда, трудовое право, политология, и ряда
других.

За период промышленной революции роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

Различают три группы теорий (табл. 1.1):

— теории человеческих отношений,

— теории человеческих ресурсов.

Классические теории (видные представители- Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) получили развитие в период с 1880 по 1930 г.

С начала 30-х годов XX века стали применяться теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.).

Теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.) являются современными.

Специализация в области управления человеческими ресурсами начинается на рубеже XIX–XX веков. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80 % своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные сотрудники и даже специализированные подразделения.

Теории управления о роли человека в организации

К началу XX века часть функций по управлению персоналом (наем и учет использования рабочего времени и т.п.) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен
Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров.

В 20-х годах прошлого столетия подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. В обязанности сотрудников этих подразделений входило налаживание отношений между работодателями и наемными работниками, выяснение настроений рабочих, представление их требований руководству, награждение рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность фирме, организация совместных празднеств. Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 30 – 40-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях. В этот период принимаются законы, корректирующие практику управления персоналом. Подобные законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. Возникают новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса, усилилась отчужденность персонала в производстве. У части работников возник интерес к участию в управлении, начался процесс его демократизации. В середине семидесятых большинство руководителей убедилось, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 70 – 80-е годы кадровые службы начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов, и их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым и необходимым.

Конец двадцатого столетия характеризуется неэффективностью шаблонных решений сложных социально-экономических проблем, дефицитом квалифицированного персонала. Внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и работников. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.

Видео (кликните для воспроизведения).

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные, многообразные задачи и представляют собой подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления при расширении гарантий занятости работников, переподготовки, создании гибких форм вознаграждения.

Источники


  1. Гурочкин, Ю.; Соседко, Ю. Судебная медицина. Учебник для юридических и медицинских вузов; М.: Эксмо, 2011. — 320 c.

  2. Сокиркин В. А., Шитарев В. С. Международное морское право. Часть 6. Международное морское экологическое право; Издательство Российского Университета дружбы народов — Москва, 2009. — 224 c.

  3. ред. Яблоков, Н.П. Криминалистика: Практикум; М.: Юристъ, 2011. — 575 c.
  4. Правовые и социально-психологические аспекты управления. — М.: Знание, 2005. — 320 c.
  5. Отсутствует Теория государства и права / Отсутствует. — М.: АСТ, 2012. — 127 c.
История управления персоналом от средневековья до наших дней
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here