Основные этапы управления персоналом и их содержание

Этапы процесса управления персоналом

Этапы процесса управления персоналом

На этих этапах осуществляется следующее:

— Планирование — Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.

— Обеспечение потребности в персонале — Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.

— Мотивация результатов труда и поведения персонала — Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.

— Обеспечение процесса управления персоналом — Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

— Использование персонала — Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочивание рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.

— Развитие персонала — Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.

Выделяются следующие этапы управления персоналом (см. рисунок):

1) Планирование трудовых ресурсов, включает в себя:

— оценку наличных ресурсов (анализ содержания работ и имеющего персонального состава);

— оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);

— разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

2) Набор персонала (наем) – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Политика управления персоналом большинства транснациональных компаний практически целиком основана на кадровом резерве. Процесс его формирования постоянно модернизируется в соответствии с требованиями времени.

Отбор — это практически одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Задача службы персонала — найти такого работника, который в состоянии добиться запланированных результатов.

К основным критериям оценки относятся: квалификация, профессиональные навыки, личные качества, образовательные, опыт предшествующей работы, совместимость с окружением.

Основными методами отбора являются: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

5) Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения для объяснения того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме

6) Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение персонала обычно применяется в следующих случаях:

— при поступлении человека на работу в организацию;

— при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий;

— когда у работника выявлены недочеты, при некачественном исполнении своих обязанностей;

— при смене технологии, оборудования;

— при появлении новых методик, разработок и т.д.

Образование способствует повышению производительности труда и этим выгодно для организации, в то же время работник становится более конкурентоспособным на рынке рабочей силы.

7) Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персоналом).

8) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

— развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, система управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).

9) Планирование и управление деловой карьерой – разработка мероприятий по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работников, исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально – экономических условий организации.

Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интереса организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9918 —

| 7737 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

Основные этапы управления персоналом

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения в организации (на предприятии). Когда предприятие (организация) проявляет заботу о своих людях, это обязательно отражается на их деятельности. Отсюда возникает необходимость управлять персоналом на основе важнейших аспектов теории и практики современного менеджмента.

Менеджмент персонала — это деятельность на предприятиях (в организациях), направленная на наиболее эффективное использование работников для достижения организационных и личных целей.

Направления деятельности менеджмента персонала делится на основные этапы и направления управления персоналом на предприятии (в организации), которые приведены на рис. 1.

Опираясь на теоретические основы менеджмента, можно определить, что процесс управления персоналом включает пять функций, а именно:

1. Планирование — постановка целей, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем.
2. Организация — постановка задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных.
3. Руководство — решение вопросов касательно признания стандарта для необходимых кандидатов, подбор, отбор работников, установление требований к выполняемой работы, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие карьеры сотрудников.
4. Контроль — установление отклонений от требований по количеству и качеству работы, уровня производительности и эффективности труда, проверка соответствия выполняемых работ установленным стандартам и нормам.
5. Регулирования — корректировка работ и установленных требований в случае необходимости.

Основу концепции управления персоналом — как системы теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и нацеливать в соответствии с теми задачами, которые определены организацией (предприятием).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Этапы становления и развития управления персоналом

Прежде чем сфера HR стала такой, как сейчас, она прошла определенные хронологические этапы развития управления персоналом. Их изучение имеет важное значение для понимания действующего подхода к организации трудовой деятельности на предприятии, поскольку благодаря ему можно выделить основные достоинства каждого периода и экстраполировать его к современным условиям и недостатки, чтобы не допустить их в будущем.

Общая характеристика базовых хронологических этапов развития управления персоналом

Наука связывает зачатки процесса управления со временами правления фараонов. Так, еще за 4000 лет до нашей эры египтяне предположили идею о необходимости планирования, организации и контроля за трудовой деятельностью рабов. Позже в Древнем Египте была произведена децентрализация в структуре органов управления, особенностью которой была строгое подчинение вышестоящему органу.

В 1800 году до нашей эры в Вавилоне в Законах Хаммурапи упоминалось о возможности использования показаний свидетелей и письменной документации в целях контрольной деятельности, установления заработной платы и признания несения ответственности за выполняемую работу.

В 1491 году до нашей эры евреи впервые разработали концепцию организации и применили скалярный принцип управления, то есть иерархическое построение организации и расположение уровней управления «сверху вниз».

В 400 году до нашей эры греки, в том числе Сократ и Ксенофонт, признали менеджмент как один из видов искусства той эпохи. Ими был сформулирован принцип универсальности управления, который действует и по сей день!

В XIX веке такими выдающимися деятелями, как Маршалл, Логман, Вартон и другие была поднята дискуссия о важности и месте менеджмента в организации. В 1881 году была попытка разработать научный курс для студентов колледжа по предпринимательскому менеджменту.

Однако более внушительный вклад в эволюционно-трансформационное развитие процесса управления персоналом внес ХХ век.

Наиболее значимые исторические этапы становления функции управления персоналом можно представить следующим образом:

• конец XIX века – 1920 год – научная школа во главе с Ф. Тейлором>
• 1920-1950 годы – административная школа>
• 1950-1970 годы – психологическая школа, или школа человеческих отношений>
• 1970-1999 год – количественная школа>
• 2000 год – настоящее время – современный период управления персоналом.

Конец XIX века – 1920 год

Основное содержание данного этапа сводилось к рациональной организации трудовой деятельности, разработке формальной структуры предприятия и определению базовых мероприятий по сотрудничеству между руководящим составом и рядовыми работниками.

Особое внимание представители данной школы уделяли строгой подчиненности рабочих вышестоящему уровню управления. Они должны были механически выполнять все задачи, которые диктовались сверху, не задумываясь о целесообразности их осуществления и без учета индивидуальных интересов.

1920-1950 годы

Данный период характеризовался созданием единых и универсальных принципов управления, которые должны были привести организацию исключительно к положительным результатам. Среди подобных принципов следует отметить:

• разделение труда>
• единство>
• централизованность>
• дисциплинированность>
• необходимость взаимодействия между руководителем и подчиненными>
• инициативность>
• корпоративный дух.

Кроме того, данное направление пропагандировало приоритет коллективных интересов индивидуальным, что негативно отражалось на трудовой деятельности работников и общей производительности труда.

1950-1970 годы

Основным результатом данного этапа стал перенос акцентов с преследования коллективных целей и интересов на отдельную личность – полноправное звено трудовых отношений, возникающих в пределах одной организации. Стало очевидно, что от того, насколько комфортно и хорошо чувствует себя сотрудник на своем рабочем месте и от того, какая вокруг царит атмосфера, зависят конечные результаты трудовой деятельности всего предприятия.

Изменилась и роль руководящего состава: теперь он воспринимался не как машина, отдающая приказы, а как духовный лидер и наставник, за которым следуют все подчиненные. Из организации постепенно исчезает директива и появляются равноправные взаимоотношения «работодатель-работник», что повышает степень доверия друг к другу, а следовательно, и эффективность производства.

Данный период существенно повлиял на развитие управления персоналом и заложил те базовые положения, которые специалисты используют до настоящего времени в своей практической деятельности.

1970-1999 годы

Со всеобщей компьютеризацией и информатизацией общества стали происходить существенные преобразования и в сфере управления персоналом. Это предопределило использование методов и технологий точных наук в деятельность кадровых служащих. Они стали руководствоваться не общепринятыми правилами поведения и обычаями делового оборота, а тщательно рассчитанными и взвешенными показателями.

Такой подход к организации управления персоналом позволил сравнивать различные величины, описывать их без учета субъективного фактора, а также задавать количественные значения их взаимоотношениям.

В рамках количественной школы был разработан алгоритм, по которому каждая переменная получала свое количественное значение и проходила соответствующую обработку.

Современный этап

Современные период исторического развития управления персоналом характеризуется ориентацией всех процессов, в том числе и трудовой деятельности, на достижение количественно и качественно измеримых результатов. Для этого существует определенный механизм, а именно:

• выявляется проблема>
• намечается конечная цель>
• разрабатываются концептуальные задачи>
• определяются способы и мероприятия по их достижению>
• изыскиваются средства>
• достигается результат.

Таким образом, основные этапы развития управления персоналом составляют определенную логическую последовательность. Причем каждый из них сыграл существенную роль в становлении современного менеджмента.

LearnManage

Меню сайта

Основные этапы работы с персоналом

Исходя из задач, стоящих перед менеджером по управлению человеческими ресурсами можно выделить следующие последовательно реализуемые этапы процесса управления персоналом (см. рисунок 1).

Далее мы подробно рассмотрим содержание каждого из этапов процесса управления персоналом предприятия.

Процесс формирования кадрового состава предприятия включает в себя несколько стадий:

2) Набор персонала;

) Определение заработной платы.

Рассмотрим каждую из этих стадий.

1) Кадровое планирование

Под кадровым планированием персонала понимается процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. По другому определению, планирование персонала — это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников — внутренних и внешних, имеющего своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Процесс кадрового планирования включает в себя три этапа:

1) Оценка наличия ресурсов.

2) оценка будущих потребностей.

) разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Рисунок 1-Этапы процесса управления персоналом

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Используют следующие методы прогнозирования потребности в человеческих ресурсах:

· Экстраполяция (перенос существующих тенденций в будущее без изменений).

· Скорректированная экстраполяция (учитывает некоторые изменения).

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них наблюдение за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору персонала. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением договора найма, решение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Этапы управления персоналом

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения в организации (на предприятии). Когда предприятие (организация) проявляет заботу о своих людях, это обязательно отражается на их деятельности. Отсюда возникает необходимость управлять персоналом на основе важнейших аспектов теории и практики современного менеджмента.

Менеджмент персонала — это деятельность на предприятиях (в организациях), направленная на наиболее эффективное использование работников для достижения организационных и личных целей.

Направления деятельности менеджмента персонала делится на основные этапы и направления управления персоналом на предприятии (в организации), которые приведены на рис. 1.

Опираясь на теоретические основы менеджмента, можно определить, что процесс управления персоналом включает пять функций, а именно:

1. Планирование — постановка целей, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем.
2. Организация — постановка задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных.
3. Руководство — решение вопросов касательно признания стандарта для необходимых кандидатов, подбор, отбор работников, установление требований к выполняемой работы, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие карьеры сотрудников.
4. Контроль — установление отклонений от требований по количеству и качеству работы, уровня производительности и эффективности труда, проверка соответствия выполняемых работ установленным стандартам и нормам.
5. Регулирования — корректировка работ и установленных требований в случае необходимости.

Основу концепции управления персоналом — как системы теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и нацеливать в соответствии с теми задачами, которые определены организацией (предприятием).

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, возвращения сознания работника к требованиям потребителя, получение прибыли, проявления инициативы, перехода к социальным нормам.

Рис. 1 Основные этапы и направления управления персоналом на предприятии

Этапы процесса управления персоналом

Обширный перечень управленческих задач в области работы с персоналом, многообразие и направленность их содержания свидетельствуют, что процесс управления персоналом включает в себя ряд важных этапов.

Этапы

процесса управления персоналом:

1) планирование ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации;

2) вербовка и набор персонала, ориентированные на кадровое обеспечение деятельности организации и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3) отбор кадров, включающий в качестве своего важнейшего звена оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них из состава резерва, созданного в ходе набора;

4) управление трудовой мотивацией, включающей в себя в качестве важнейшего направления установление привлекательных для работников уровней заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала организации;

5) профориентация и адаптация работников, ориентированная на возможно быстрое и эффективное введение нанятых работников в организацию и в ее различные подразделения; развитие у каждого работника понимания того, какие требования к нему предъявляет работа в данной организации и чего организация ожидает от него, какой труд в ней получает более высокую оценку;

6) оценка работников, включающая определение уровня овладения знаниями, умениями, навыками, требующимися для успешного выполнения работы;

7) оценка трудовой деятельности, включающая в качестве важного компонента разработку методик и критериев оценки трудовой деятельности и доведения их до всех работников организации;

8) повышение, понижение, перемещение работников по должностным ступеням, а если понадобится, то и их увольнение;

9) подготовка руководящих кадров, управление продвижением по должностным позициям, включающая в себя разработку программ, ориентированных на развитие способностей, повышение знаний, совершенствование умений и навыков, повышение эффективности труда управленческих работников.

Каждый из названных этапов, в свою очередь, подразделяется на несколько взаимосвязанных компонентов.

Так, например, 1) планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования к процессу комплектации персонала в соответствии со штатной структурой организации и включает в себя следующие компоненты:

1) оценка наличных кадровых ресурсов;

2) прогноз будущих вероятных потребностей в трудовых ресурсах;

3) разработка программ удовлетворения будущей потребности в кадрах сотрудников, необходимых для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, когда знаменитая американская компания «Аи Би Эм» приняла решение о захвате как можно более обширного рынка персональных компьютеров, ее руководству пришлось включить в свои планы расширение найма на работу научно-исследовательских кадров с опытом работы в области микро-ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, хорошо знакомых с бытовой электротехникой.

Одним из важнейших этапов процесса управления персоналом является обеспечение развития трудовых ресурсов, квинтэссенцией которого становится всемерное повышение делового потенциала кадров. За счет этого фактора ведущие японские и американские фирмы обеспечивают рост производительности труда на 10-12 % без увеличения материальных затрат на производство соответствующих изделий.

Реализация фактора обеспечения развития трудовых ресурсов в деятельности организации осуществляется посредством использования ряда методов:

1. профессиональная ориентация и социальная адаптация работников в коллективе,

2. оценка трудовой деятельности,

3. стимулирование трудовой деятельности через систему вознаграждений,

4. профессиональная подготовка и переподготовка,

5. продвижение по службе.

Если из всей этой совокупности методов взять для рассмотрения социальную адаптацию, то она предстает как процесс познания работниками отношений власти, т.е. господства и подчинения, процесс обучения и переквалификации, процесс осознания сотрудниками того, что является важным в данной организации или ее подразделениях. Сюда же входит такой важный компонент, как воспитание необходимой для организации корпоративной культуры, побуждающей работников вести себя соответственно имиджу корпорации и формировать в своем жизнеощущении отождествление себя, своих надежд и стремлений с данной корпорацией. Японские фирмы, в частности, гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждения, основанную на трудовом стаже, чтобы предотвратить переход работников в другие фирмы, обеспечивая тем самым систему пожизненного найма, как это сделано в знаменитой корпорации «Мицуби-си Шинбилдинг».

на начало лекции

Дата добавления: 2014-01-07 ; Просмотров: 433 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp» , которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска

курсовая работа Сущность и основные этапы управления персоналом Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.03.13. Год: 2012. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: Государственное образовательное учреждение
«Приднестровский государственный университет им. Т.Г. Шевченко»
Рыбницкий филиал
Кафедра социально-экономических дисциплин

на тему: «Сущность и основные этапы управления персоналом»

Глава I. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Концепция управления персоналом

1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Глава II. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.
Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические методы (рис. 1)

Рис. 1. Методы управления персоналом.

Перейти к полному тексту работы

Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru

Смотреть полный текст работы бесплатно

Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.

Принципы управления персоналом

Что такое принципы управления персоналом?

Принципы (от лат. — основа, начало — объективное условие, которое нельзя нарушать в практической деятельности в целях избегания возникновения нежелательных для субъекта управления результатов и последствий) управления персоналом включают в себя руководящие правила, которые определяют основные требования, предъявляемые к структуре, организации и системе управления персоналом, и разделяются на частные и общие.

Общие принципы управления персоналом

Общие принципы управления заключаются в том, что учитываются во всех сферах управления и организациях, и имеют универсальный характер.

К общим принципам управления относят:

• целенаправленность,
• разделение труда,
• ответственность,
• компетентность,
• дисциплину,
• стимулирование,
• иерархичность.

Принцип целенаправленности управления заключается в четкой постановке и ранжировании целей перед каждой организацией и его структурными подразделениями. Вместе с этим, определяется основная цель, обусловленная миссией организации (миссия фирмы — это основная причина и главная цель ее существования), и цели-средства, которые необходимы для ее реализации. Цели организации должны быть «нагруженными», но реально достижимыми. Формулироваться они должны весьма конкретно, что мобилизует усилия персонала и придает работе здравый смысл.

Принцип целенаправленности подразумевает не только постановление целей, но и соотнесение целей с необходимыми ресурсами. Важно при этом не только обеспечить взаимосвязь целей и главных ресурсов, которые необходимы для их достижения, по и уделить внимание наиболее слабому звену, способному помешать достижению поставленных целей.

Принцип разделения труда, относительно управления, предполагает разделение уровней управления, а также специализацию ряда работников на выполнении надлежащих функций. Так, например, на промышленных предприятиях можно выделить следующий ряд уровней управления: уровень директора уровень, уровень начальника цеха, уровень начальника участка, мастера. На каждом из данных уровней решаются свои цели и задачи, что позволяет управленческий труд сделать более эффективным. К примеру, мастер освобождается от задач, которые решаются директором организации, а директор освобождается от решения задач на уровне мастера.

Принцип ответственности предусматривает наказание сотрудников за невыполнение возложенных на них задач или функций. При этом, уровень ответственности должен соответствовать уровню полномочий, а меры наказания должны возрастать пропорционально увеличению полномочий. К сожалению, данный принцип далеко не всегда осуществляется на практике управления (особенно это характерно высшим иерархическим уровням). Все это приводит к некомпетентному управлению, злоупотреблению властью и необдуманным решениям, а все это в итоге становится нередко причиной неудач организаций.

Принцип компетентности заключается в знании менеджером объекта управления или, как минимум, его способности воспринимать консультацию компетентных специалистов при принятии управленческих решений. Принцип компетентности взаимосвязан с горизонтальным разделением труда по выполняемым функциям.

Неотъемлемым принципом управления является дисциплина. Она должна присутствовать в каждой системе управления на любом уровне. Дисциплина – безусловное исполнение должностных обязанностей, указаний руководителя, приказов, инструкций и иных директивных документов. Степень дисциплины значительно влияет на культуру управления. В отношении, например, торговли, роль данного принципа весьма велика, так как специфика данной отрасли предъявляет повышенные требования не только к уровню исполнительской дисциплины, но и к финансовой дисциплине в коммерческой деятельности, а также самодисциплине всех сотрудников от продавца до менеджера. Одновременно с этим, дисциплина не должна сдавливать инициативность работников и оставлять место для творческой деятельности и креативного отношения к работе.

Принцип стимулирования, прежде всего, предполагает мотивацию трудовой деятельности посредством использования моральных и материальных стимулов. Материальное стимулирование основывается на экономической личной заинтересованности работников в результатах своего труда, а моральное, в основном, на психологическом воздействии на сотрудников. В качестве побудительных мотивов могут выступать здесь различные духовные потребности сотрудников: потребности в причастности, принадлежности, успехе и т.д.

Следовательно, содержание принципа стимулирования было бы неправильно сводить только к оплате труда, как это часто происходит на практике. Стимулирование предполагает также использование и моральных стимулов и мотиваций, а также справедливое отношение к персоналу.

Принцип иерархичности заключается в вертикальном разделении управленческого труда, т.е. разделении уровней управления и подчинении низших уровней управления высшим уровням. Данный принцип необходимо учитывать при построении аппарата управления, расстановке кадров, при формировании организационных структур управления.

Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, невозможно добиться четкого функционирования системы управления, игнорируя остальные принципы управления (целенаправленность, планомерность, компетентность, стимулирование, дисциплину), так же как нельзя обеспечить целенаправленную деятельность организации без планомерности, компетентности, дисциплины и иерархичности.

Частные принципы управления персоналом

Как уже отмечалось выше, наряду с общими принципами существуют и частные принципы управления персоналом, которые широко используются в современном кадровом менеджменте.

К частным принципам относят следующие:

• проявление наибольшего внимания в управлении к людям и их инициативе;
• максимальное делегирование полномочий исполнителям;
• полное доверие к сотрудникам фирмы;
• обеспечение сплоченности коллектива, которое определяет результаты работы компании;
• систематическое совершенствование системы мотивации и стимулирования труда и т.д.

Характеристика основных этапов управления персоналом

Персонал компании — это один из главнейших ресурсов, обеспе­чивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и ма­териальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевре­менной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиен­тов. Поэтому организационное совершенствование и управление пер­соналом становится одной из главнейших функций менеджмента ор­ганизации, обеспечивающих его эффективность.

Естественно, система управления персоналом зависит от структу­ры управления предприятием — является ли предприятие самостояте­льным или это холдинговая структура, состоящая из материнской компании и многих подчиненных фирм. Но даже в холдинговых структурах применяются разные модели управления — от сосредото­чения в рамках головной компании холдинга ряда общих функций и соответственно оперативного управления процессами на его предпри­ятиях до «акционерной» модели управления, когда предприятия в основном самостоятельны, а холдинг контролирует лишь прибыль­ность и эффективность работы входящих в него предприятий. Ука­занные модели диктуют свои требования к системе управления пер­соналом. Однако наряду со специфическими на каждом предприятии существуют базовые элементы управления персоналом.

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая – организация как личность, где каждый человек – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту – партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека – как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимися определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Принципы управления персоналом

В управлении персоналом существует две группы принципов:

· Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом.

· Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором. Набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

1. Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

· оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)

· оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)

· разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

2. Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3. Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма. К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста. К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника. На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

5. Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам

6. Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ. Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

7. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персоналом).

Основными требованиями, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для службы управления персоналом – разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Оценка труда и персонала являются составными элементами такого широко распространенного кадрового мероприятия, как аттестация.

Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

· разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью

· развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, службы управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).

На сегодняшний день нет единого строго определенного взгляда на функции службы управления персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители предприятий редко используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации.

Дата добавления: 2015-04-21 ; просмотров: 7 ; Нарушение авторских прав

Читайте также: A) переключает режим управления курсором/печати цифр CASE-средства. Общая характеристика и классификация Cоциальная группа как объект управления D) органы местного самоуправления. IV Амортизация основных средств. PR-мероприятия для СМИ (виды, характеристика, особенности). Quot;Новая школа науки управления». А Классификация и общая характеристика основных методов контроля качества. АВАРИИ НА АЭС И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА. Автоматизированные системы обработки информации и управления на автомобильном транспорте.

Источники

1. 
   Радько, Т. Н. Проблемы теории государства и права. Учебник / Т.Н. Радько. — Москва: СИНТЕГ, 2016. — 608 c.
2. 
   Чашин А. Н. Квалификационный экзамен на адвоката; Дело и сервис — М., 2010. — 544 c.
3. 
   Ларин, А.М. Я — следователь; М.: Юридическая литература, 2011. — 192 c.
4. Катрич, С. В. Юридическое пятикнижие российского бизнеса. Правовые основы предпринимательства / С.В. Катрич. — М.: Дело, 2012. — 528 c.
5. Правоведение. — М.: КноРус, 2010. — 472 c.