Автоматизация и программное обеспечение для управления персоналом

Глава 10. Автоматизация управления персоналом

Выбор системы автоматизации кадрового учета

Управление персоналом является сложной и трудоемкой функцией управления любой организацией: 1) на крупных предприятиях с общей численностью персонала от 5 до 200 тыс. чел. число работников службы персонала составляет от 50 до 1000 человек; 2) на средних предприятиях с численностью персонала от 500 до 5 000 работников в службе персонала занято от 5 до 50 человек; 3) на малых предприятиях, организациях и учреждениях, где численность работников не превышает 500 чел., в службе персонала редко занято более 5 чел.

Норматив, когда на каждые 100–150 работников приходится один специалист по персоналу, пригоден для средних и крупных организаций. На предприятии малого бизнеса, где в штате работает от 3 до 25 человек можно поручить задачи по персоналу другому сотруднику (юрисконсульту, референту, бухгалтеру) или обратиться в консалтинговую организацию. А может автоматизировать учет персонала и расчет заработной платы с помощью программного комплекса.

Организации, разрабатывающие программное обеспечение для служб персонала, в последнее время отмечают растущую популярность своих продуктов. Основная причина заключается в том, что кадровый учет на предприятиях теперь подвергается проверкам не реже, чем бухгалтерия, и предприятия ощущают реальную необходимость повышать качество кадрового делопроизводства. Решение этой проблемы многие видят в покупке специализированных программ для службы персонала.

Одновременно наметилась и другая тенденция. Организации, автоматизировавшие кадровое делопроизводство несколько лет назад, приходят к выводу о необходимости расширения функциональности подобных систем. Для служб персонала теперь требуется большее: с помощью АСУП кадровики хотят проводить аттестацию персонала, отслеживать уровень профподготовки, планировать обучение сотрудников, а также автоматизировать рутинную работу, связанную с поиском нового персонала.

В идеале пакет программного обеспечения должен позволять разрабатывать также нестандартную систему мотивации персонала. В приобретении такого «продвинутого» пакета заинтересованы, как правило, не только сотрудники кадровых служб, но и руководители предприятий, поскольку его внедрение поможет избежать дополнительных затрат на персонал, что в конечном счете положительно скажется на конкурентоспособности компании.

Сейчас на российском рынке можно найти разнообразные системы автоматизации служб персонала. Одни за минимальные деньги позволяют решить неотложные проблемы организации кадрового учета. Другие автоматизируют весь спектр работы с персоналом и могут даже привнести новые технологии в работу кадровой службы. Подобные программные продукты могут быть полностью самостоятельными, или являться частью более мощной системы – бухгалтерской или предназначенной для автоматизации всех аспектов деятельности предприятия.

Начинать автоматизацию службы персонала, безусловно, необходимо с кадрового учета. Большая часть рабочего времени специалистов-кадровиков приходится именно на него. К тому же при неправильном ведении кадрового учета неизбежны штрафные санкции контролирующих органов. Все это делает автоматизацию кадрового делопроизводства задачей первостепенной важности. И только на этой базе, обеспечив полноту первичной информации, можно внедрять дополнительные функции по управлению трудовыми ресурсами.

Модули кадрового учета, как правило, есть в составе любой бухгалтерской программы. Зачастую они обладают минимальной необходимой функциональностью, однако их объема хватает для выполнения базовых функций. Самым распространенным на сегодня является модуль системы 1С, обязанной своей популярностью высокому уровню распространения в качестве бухгалтерской программы. Конфигурация «Зарплата и управление персоналом» на основе «1С: Предприятие 8.0» – прикладное решение нового поколения, предназначенное для реализации кадровой политики компании и денежных расчетов с персоналом. Оно рассчитано на всех участников, прямо или косвенно с ней взаимодействующих, это и руководство предприятия, и кадровая служба, и рядовые сотрудники. С целью ведения бухгалтерского учета конфигурация «Зарплата и управление персоналом» совместима с решением «1С: Бухгалтерия 8.0».

«Психодиагностика» – программный продукт компании «ВДГБ» – является дополнительным модулем к программам «1С: Управление персоналом 8.0» и «1С: Управление производственным предприятием 8.0». Он дает возможность менеджеру по персоналу оценить фундаментальные характеристики человека, составить психологический профиль личности. Это поможет принять решение в пользу того или иного кандидата на должность – с учетом характера человека, его склонностей, мотиваций, т.е. тех моментов, которые невозможно выявить, основываясь на анкетах или собеседовании. Результаты тестов заносятся и хранятся в единой базе данных, обеспечивая взвешенность решений о приеме на работу, грамотное проведение аттестаций, целесообразность кадровых назначений и перемещений. «Психодиагностика» позволяет экономить на оплате труда профессионального психолога, а главное – экономит время руководителя кадровой службы.

Если число сотрудников организации достигает 200–300 чел. – «бюджетной» программой не обойтись, к тому же она не подходит и предприятиям, объединяющим несколько независимых или территориально разделенных подразделений, даже если численность персонала невелика. В этом случае необходимо приобретать продукт с сетевой версией, позволяющий распределить обязанности по кадровому учету между разными сотрудниками. Кроме трех упомянутых выше организаций системы подобного класса предлагают «Информ Контакт» (Alfa-HRM, входящий в состав комплекса по управлению предприятием Система Alfa), «Электронные офисные системы» («Кадры-Предприятие») и СКБ «Контур» («Контур-Персонал»).

Автоматизация управления персоналом: программа для руководителей!

Главная » HR руководителям » Автоматизация управления персоналом: программа для руководителей!

Управление персоналом – приоритетная задача в организациях. Мудро управлять и гибко руководить коллективом говорит о таланте, которым похвастаться могут не многие. Организовать и наладить работу персонала задача сложная, но выполнимая и даже необходимая.

Умение управления персоналом – умение управлять бизнесом.

Вокруг нас меняются обстоятельства и пролетают события, мир постоянно совершенствуется и изменяется, а это сказывается на людях, взаимоотношениях, характерах и поведении.

Способность реагировать на эти изменения и не потерять контроль над рабочими процессами, это нелёгкая задача руководителя, в постоянно изменяющимся обществе, с технологиями и новыми науками и глобального количества информации.

Без автоматизации управления персоналом держать под контролем рабочие процессы — непосильная задача. Работать по старинке не получится, без применения новых подходов в работе с персоналом. Развитие техники и интернет-технологий привело к тому, что количество сотрудников в офисах и работающих за компьютерами увеличилось.

Количество сотрудников плюс качественная работа даёт рост и преимущество компании. Но так ли это сегодня? Мы видим, что работа за компьютером используется не по назначению, сотрудники увлекаясь, не контролируют потребление времени на эти вещи, не замечают, а это мало по-малу входит в привычку, пристрастие. Так формируется систематическое и неправильное потребление рабочего времени персоналом.

По этой причине у работодателей появляются проблемы с качеством работы. «Количества много, а качества мало» — насущный слоган.

Нужно ли исправлять персонал и акцентировать на этом внимание работника?

Если работа с упором на результат, тогда — Да. Вот тут и начинается работа с персоналом. Вот тут и появляются потребности в дополнительных приёмах для мудрого управления персоналом. Разберём программный метод управления.

О программном, автоматизированном управлении персонала.

Цель ясна: увеличение продуктивного использования рабочего времени и борьба с «пожирателями времени», которые мешают работать: Социальные сети, Общение в сети, Развлекательные сайты и так далее). Как найти программу и применить?

При поиске таковой, руководители испытывают потребности в упрощённой, лёгкой, с малыми затратами времени и средств, решающая описанную проблематику несложным путём. Рассмотрим программу для учета рабочего времени InspectSystem. С ней легко начать работы руководителю, даже не привлекая технический отдел.

Начав, руководителю открывается работа персонала за компьютером: точные показатели рабочего времени, статистика за день, неделю, месяц и работа в программах. Появляется инструмент для анализа работы, автоматизированный и несложный.

При необходимости руководитель показывает статистику использования рабочего времени для сотрудника, что дисциплинирует. Открывает им глаза на показатели работы для самоконтроля.

InspectSystem помогает руководителю по управлению персоналом контролировать штатных и удаленных сотрудников, помогает повысить производительность труда, выявить ошибки в работе персонала, узнать загрузку и знания персонала. Он сможет смело дать оценку работе на испытательном сроке.

При правильном использовании программы для анализа рабочего времени «InspectSystem» можно добиться роста труда, укрепить дисциплину и роста мотивации сотрудников.

Как осуществляется автоматизация управления персоналом

Для рационального и эффективного управления кадрами даже на небольшом предприятии встает вопрос об автоматизации управления персоналом. Основной задачей при этом является формирование не только комфортных условий для работы, но и оптимизация эффективности множества процессов: от контроля за деятельность сотрудников до определения справедливого вознаграждения за труд, поскольку все эти аспекты напрямую отражаются на результативности функционирования предприятия в целом.

Автоматизированные информационные технологии управления персоналом

Автоматизация управленческих процессов персоналом на предприятии предполагает наличие специального набора программных средств, которые нацелены на проведение мероприятий по эффективному руководству сотрудниками. Благодаря автоматизации становится достижимым выполнение бизнес-показателей без дополнительных издержек.

Службе по работе с персоналом необходимо выполнять множество различных задач, их функционал подразумевает внушительные объемы труда (особенно на крупных предприятиях с большой численностью работников).

Автоматизация управления персоналом предполагает решение следующих задач:

• Разработка и реализация кадровой стратегии организации, где предполагается прогноз, планирование, а также анализ персонала предприятия.
• Адаптационная программа для недавно трудоустроенных на предприятие сотрудников.
• Контроль за компетентным выполнением персоналом своих обязанностей и функций.
• Налаженная система оплаты труда сотрудников, где предусмотрена работа программного обеспечения по расчету и выплатам премиальных вознаграждений, компенсационных выплат и т.д.
• Управление процессами по переводу, перемещению и высвобождению сотрудников;
• Контроль за организацией безопасности труда сотрудников.
• Контроль за уровнем социального развития работников (страхование, спортивные мероприятия, физическая подготовка и т.д.).

Также в автоматизированной системе возможно выполнять дополнительные функции, которые входят в компетенцию службы по работе с персоналом:

• контроль за необходимостью обучения и переподготовки специалистов предприятия;
• трудоустройство, подбор и привлечение сотрудников;
• контроль за состоянием расходов по оплате труда персонала;
• контроль правовой составляющей работы сотрудников;
• подготовка, составление и оформление документов, связанных с работой персонала.

Процесс автоматизации может существенно усложняться при территориальном распределении предприятия (это могут быть филиалы, представительства, офисы, холдинги и т.д.). Также необходимо учитывать относительно высокую стоимость программного обеспечения и необходимость обучения персонала работе с системой.

Виды автоматизированных систем управления персоналом

Основными сложностями работы службы по персоналу, которые в первую очередь потребуют автоматизированных систем, являются:

• Сложные системы по оплате труда и премированию специалистов, необходимость точного и безошибочного контроля за расходами на оплату труда.
• Стремление руководства предприятия внедрять современные программы, оборудование и инновационные разработки.
• Различный профессиональный уровень (квалификационные качества) трудоустроенных кадров.

Все системы по автоматизации управления персоналом можно разделить на три группы в соответствии с уровнем.

К системам первого уровня следует отнести программы по автоматизации расчета заплаты работников. Чаще всего это коробочный программный продукт (для неопределенного круга потребителей), который был предварительно настроен с учетом специфики работы организации. Недостатком таких систем является их ограниченная функциональность, что в конечном итоге уменьшает круг пользователей.

Системы второго уровня предполагают дополнительно наличие систем для формирования и ведения штатного расписания, а также отражение кадровых движений. Эти системы представляют собой программный комплекс, они являются достаточно гибкими и включают несколько эффективных инструментов, позволяющих осуществлять грамотную кадровую политику. Такой комплекс можно совершенствовать, настраивать и дополнять с учетом потребностей предприятия.

Системы третьего уровня, помимо вышеуказанных функций, позволяют осуществлять операции по разработке индивидуальных программ обучения и кадровым перемещениям, проведение аттестационных мероприятий, а также формирование «портретов» работников. Данное программное обеспечение представляет собой специализированный модуль, входящий в состав автоматизированной системы всего предприятия. При этом возможна установка отдельных таких систем, которые могут быть интегрированы в автоматизированную систему предприятия.

Процесс внедрения системы автоматизации управления персоналом состоит из нескольких стадий:

• Анализ текущей ситуации, выявление функционала и потребностей кадровой службы. Данные мероприятия подразумевают направленность на развитие предприятия (увеличение объемов производства, выпуска товаров и т.д.).
• Выявляются пути оптимизации кадровой работы в соответствии с направлением деятельности всей организации (в том числе повышение эффективности труда сотрудников, а также повышение их квалификации).

Сама процедура внедрения подразумевает формирование задания, выбор оптимального программного обеспечения, установку и запуск выбранной системы, обучение персонала, а также проведение анализа полученных результатов.

Автоматизация расчетов с персоналом по оплате труда

Осуществление расчетов по оплате труда сотрудников – наиболее трудоемкий процесс, требующий точности, внимательности, аккуратности и своевременно проведенных расчетов. Численность предприятия может составлять от нескольких десятков до нескольких тысяч сотрудников, трудовые заслуги каждого из которых требуется правильно рассчитать и оплатить.

Среди предлагаемых программных продуктов существует достаточно широкий выбор, от простых конфигураций, оснащенных опциями по расчету зарплаты, до функциональных модулей, входящих в состав комплексной автоматизации организации.

Несомненным лидером среди подобных программ была и остается продукция под маркой «1 С» — «Предприятие», «Бухгалтерия», «Зарплата и кадры».

Стандартные конфигурации программы отличаются невысокой стоимостью и лучше всего подходит для небольших организаций. Такие программы имеют функции ведения главной книги, подготовки отчетов в различные фонды и налоговую инспекцию. В то же время подобные системы не подходят для крупных предприятий с большой численностью работников.

Автономные специализированные конфигурации подходят для более крупных предприятий, где существуют сложные системы по учету и оплате труда. В то же время подобные продукты не подходят для предприятий с единым информационным пространством, поскольку в данном случае могут возникнуть проблемы при передаче данных между различными системами учета.

При выборе специальных модулей следует учитывать следующие критерии:

• Удобство ввода необходимой информации и данных (с наличием специальных справочников);
• Возможность настройки графика работы каждого сотрудника;
• Возможность применения различных технологий по расчету зарплаты (для постоянных работников, совместителей, работающих по договору);

При этом необходимо учитывать возможность распечатки расчетных и платежных ведомостей, расчетных листков и другой необходимой документации.

Системы управления персоналом

Нужна помощь консультанта?

Системы управления персоналом предоставляют такие преимущества:

• простота в управлении персоналом
• систематизация задач и функций управления персоналом
• увеличение продуктивности работы с минимальными затратами
• повышение удовлетворенности клиентов
• оптимизация текучести кадров
• эффективный отбор и набор персонала

Какие задачи решает HRM-система?

Планирование

• Разработка и реализация кадровой стратегии на основе планирования, прогнозирования, анализе кадрового потенциала компании и рынка труда, оценки потребностей компании в HR-ресурсах.

Поиск и подбор

• Управление численностью работников, в том числе – наймом: поиском, привлечением, собеседованием, оценкой и подбором (отбором, набором) кандидатов, соискателей.

• Управление адаптацией новых сотрудников, недавно принятых на работу.
• Введение в должность.

Обучение и переподготовка

• Управление знаниями (в том числе – подготовкой, обучением, развитием) работников.
• Управление качеством, компетентностью (компетенциями), а также конкурентоспособностью работников.

Мотивация и вознаграждение

• Управление вознаграждением, оплатой труда, премированием персонала, льготами и компенсациями, а также материальной и нематериальной мотивацией.
• Управление затратами (расходами) на кадры.
• Нормирование трудового процесса.
• Применении методов морального поощрения персонала.

Движение и переводы

• HR-менеджмент организационных изменений.
• Управление движением, переводом и высвобождением кадров.
• Управление занятостью.

Социальное развитие

• Правовое обеспечение кадровой деятельности.
• Согласованием распорядительных и других документов по управлению персоналом.

Здоровье и безопасность

• Управление здоровьем и безопасностью персонала, его социальным развитием (в том числе – питанием, физической культурой, страхованием и т.п.).
• Обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Тайм-менеджмент

• Контроль за рабочим временем сотрудников (тайм-менеджмент).

Управление лояльностью

• Управление лояльностью и поведением сотрудников.

Управление текучестью

• Управление сокращением, увольнением и текучестью (текучкой) кадров, работа на удержание специалистов.
• Работа с кадровым резервом.
• Ведение архивов.

Профориентация и линейное руководство

• Управление результативностью, производительностью, эффективностью персонала.
• Управление карьерой (в том числе – профориентацией и переквалификацией) и ее планированием.
• Организация и проведений мероприятий по оценке персонала.
• Управлением персоналом на уровне организации.

Информационное обеспечение управления персоналом

• Ведении учета и статистики персонала.
• Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.
• Обеспечение персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Автоматизируем все процессы управления персоналом, путем внедрения собственной HRM-системы на платформе 1С:Предприятие 8.2 (8.3). Автоматизация системы управления персоналом осуществляется с помощью прикладных или отраслевых решений в зависимости от бизнес-задач, а именно:

Функционал решения Системы управления персоналом

В автоматизированной HRM-системе помимо средств составления типовой отчетности и доступа к различной кадровой информации, есть: инструменты оперативного анализа данных, расчет заработной платы, кадровое делопроизводство, функции полноценного HR-менеджмента.

Повышение эффективности подбора персонала за счет автоматизации процесса

Нужна помощь консультанта?

В связи с развитием современных рынков и промышленности, расширением торговых сетей и предприятий, появлением все новых и новых компаний очень остро стоит вопрос подбора кадров. Спрос на персонал постоянно растет, растут и требования к отбору кандидатов, соискателей, а также к общему управлению персоналом (HRM).

Как правильно спланировать и организовать процесс рекрутинга? Как повысить его эффективность? Какие проблемы здесь существуют? Можно ли автоматизировать процесс поиска и привлечения кадров? Какие современные технологии, программы, системы подбора персонала помогут осуществить автоматизацию? Какие выгоды и преимущества это даст Вашей фирме и кадровой службе? Ответы на эти и другие вопросы, а также комментарии, консультации и советы экспертов Вы найдете в данной аналитической статье.

Основные этапы подбора сотрудников на предприятии

Поиск и набор кадров – это первый и один из наиболее важных этапов в общем цикле движения персонала на предприятии (см. рисунок №1).

В свою очередь, процесс рекрутинга делится на следующие основные этапы:

• Определение критериев отбора.
• Подготовка и согласование требований к кандидатам.
• Определение каналов поиска и привлечения соискателей.

• Самостоятельное размещение информации о вакансиях (рекламная активность).
• Привлечение кадровых агентств и компаний по подбору персонала.
• Прием и проработка обращений соискателей.
• Учет кандидатов, резюме и другой информации.
• Непосредственный подбор и оценка персонала, тестирование, собеседования.
• Заключение трудового договора.

Классификация подбора персонала

Рассмотрим основные разновидности рекрутинга. Бывает точечный, индивидуальный, а бывает массовый подбор, когда нужно найти, подобрать и нанять большое количество сотрудников одновременно. Есть внешний (реализуемый благодаря кадровым агентствам, рекрутинговым компаниям), а есть внутренний подбор (осуществляется внутри фирмы с помощью отдела кадров, службы по работе с персоналом, HR-менеджеров). Встречается экспресс-подбор, который производится в сжатые сроки. Отметим и удаленный или дистанционный отбор (используются современные информационные технологии, различные каналы связи, интернет; при этом личной встречи с кандидатом не происходит). Кроме того, в зависимости от должности и специализации сотрудников, которые требуются предприятию, встречается (и имеет свою специфику): подбор руководящих, административных кадров и отбор персонала среднего звена; подбор строительного, банковского, медицинского и прочего персонала; рабочего, торгового, производственного, технического, обслуживающего, а также временного и постоянного, иностранного и российского, элитного и обычного персонала и т. д. и т. п.

Основные проблемы, с которыми сталкиваются HR-службы в процессе подбора работников

Все чаще речь идет не о точечном, индивидуальном отборе, а о массовом рекрутменте, когда нужно за короткий срок подобрать множество кандидатов одновременно. И сделать это не только быстро, но и максимально эффективно (да еще и с минимальными затратами). Представьте, сколько трудностей необходимо преодолеть, чтобы реализовать такой большой проект. Речь об управлении огромным объемом информации, множеством ресурсов и каналов. Не каждой компании, кадровой службе по плечу такая задача. И не каждая система, программное обеспечение по подбору персонала справится с этим. Зачастую у кадровиков просто нет необходимого инструментария, опыта и знаний для осуществления подобного рода проектов.

Проблема №2. Неэффективный внешний подбор кадров

В наше время большим спросом пользуются услуги рекрутинговых агентств и агентов. Использование такого метода поиска и подбора кандидатов значительно экономит время кадровиков компании. Но что Вы получаете в результате? Зачастую специалисты компаний по подбору персонала не могут правильно понять Ваши кадровые потребности и грамотно оценить кандидата. Если сроки поджимают, а соискателей все нет и нет, рекрутинговые фирмы «упрощают», снижают требования к кандидатам, начинают подбирать некачественные кадры, лишь бы выполнить свои обязательства перед клиентом и уложиться в срок. Но нужны ли Вам такие «работники»? Агентства по подбору кадров дают гарантии на сотрудников, но всегда ли эта гарантия уместна? Вам никто не вернет ваши деньги (а стоимость подобных услуг по подбору персонала достаточно высокая).

Проблема №3. Неэффективный внутренний подбор кадров

Бывают ситуации, когда сами клиенты рекрутинговых агентств не всегда могут правильно сформулировать свои требования, но ждут, что их заказ будет выполнен на высшем уровне. Естественно, такого не произойдет. Для правильного подбора персонала должно быть четкое понимание внутри самой фирмы: кто, когда, зачем и на каких условиях нужен. В кадровой службе, отделе по персоналу компании должны быть собственные сильные HR-менеджеры, которые должны хорошо знать специфику, внутреннюю «кухню» фирмы, слабые и сильные места коллектива. Они должны уметь вести правильную информационную и учетную политику, грамотно оценивать сотрудников, понимать специфику поиска и привлечения кандидатов, владеть современными HRM-технологиями. Все это дает возможность эффективно подбирать персонал, не прибегая к помощи специализированных агентств.

Другие проблемы и трудности

При реализации проекта по поиску и привлечению (набору) персонала возникает масса других проблем и вопросов: какие каналы поиска задействовать; обращаться ли в компании, подбирающие кадры; какую рекламную стратегию выбрать; сколько менеджеров по персоналу подключить; сколько времени этому уделить; как правильно рассчитать бюджет и другие ресурсы. А еще: какую базу для учета кандидатов и резюме использовать; где хранить и как обрабатывать огромный объем информации; как не потерять ни одно резюме и не упустить ни одного соискателя; как оценить эффективность подбора персонала. Наконец, как подобрать нужного специалиста – того, кто будет максимально эффективен в работе, какие методики и технологии использовать, из каких критериев исходить.

Для решения этих проблем нужно автоматизировать подбор персонала!

Эффективно решить все упомянутые проблемы и задачи можно лишь с помощью автоматизации процессов поиска, привлечения, подбора и учета кадров (а также других бизнес-процессов, связанных с кадровой работой: оценкой, адаптацией, обучением персонала и т. д).

Внедрение автоматизированного решения (системы, программы) позволит усовершенствовать (сделать проще, легче, быстрее и удобнее) работу с подбором кандидатов, с ведением базы вакансий, соискателей и резюме, поможет повысить управляемость и результативность всей работы с персоналом.

Если осуществлять поиск и привлечение через агентства по подбору персонала, например, в Москве, Санкт-Петербурге (СПб) или в Нижнем Новгороде, то стоимость за отбор и наем одного специалиста может колебаться от 15 до 30 тысяч рублей, в то время как автоматизированные программы и сервисы делают эту же работу в несколько раз дешевле. При этом экономятся не только деньги, но и время, силы сотрудников отдела кадров. Теперь вопросы «Сколько стоит подбор персонала, какова его стоимость?», «Как его организовать и вести?», «Как открыть свой бизнес по подбору кадров?» теряют свою остроту и становятся более решаемыми.

Выгоды и преимущества автоматизации подбора сотрудников:

• Сокращение трудозатрат, связанных с планированием и реализацией подбора кадров.
• Минимизация бюджета (расходов, затрат) на подбор кадров.
• Убыстрение поиска и привлечения кандидатов.
• Постоянный рост базы.
• Грамотный учет, исключение потери данных.
• Качественная, полноценная проработка всех обращений, каждого резюме.
• Рост конверсии потенциальных кандидатов, соискателей в трудоустроившихся сотрудников, работников.
• Увеличение эффективности рекламных и PR мероприятий, направленных на поиск и привлечение кандидатов.
• Общая оптимизация управления HR-направлением компании (отделом по работе с персоналом, кадровой службой, отделом кадров).

Автоматизированные системы подбора и управления кадрами

Сегодня на российском рынке информационных технологий (ИТ) представлено много компаний-разработчиков, предлагающих услуги по внедрению систем и программ управления персоналом. Но большинство из них помогает автоматизировать лишь часть описанных бизнес-процессов. Для качественного подбора кадров требуется системность и комплексность. Для реализации всех упомянутых задач нужна комплексная автоматизация работы с персоналом, комплексное автоматизированное решение, полноценная многофункциональная HRM-система.

Речь о программном HRM-комплексе, который поможет формализовать и отладить в единой информационной среде все бизнес-процессы, связанные с управлением кадрами, в том числе – с подбором. В состав решения должна входить настройка основных процессов структур, ответственных за работу с персоналом, выбор и внедрение подходящей информационной программы, услуги консультантов (консалтинг), комплексное сопровождение и техническая поддержка.

Рисунок 2 – Функционал блока «Подбор кадров» в рамках системы управления персоналом

Автоматизация проходит в несколько этапов:

• Анализ, аудит подбора персонала; выявление проблем, ошибок, тонких мест.
• Разработка и согласование технического задания (ТЗ).
• Выбор необходимого программного обеспечения (ПО).
• Внедрение (установка) и запуск системы подбора персонала.
• Настройка и тестирование, при необходимости – доработка, корректировка.
• Консультации пользователей, обучение работе с системой.
• Абонентское сопровождение программы по подбору персонала, техническая поддержка.

В зависимости от поставленных задач компания-разработчик закрепляет за Вами ведущего специалиста, который курирует Ваше взаимодействие с проектной командой (консультантами и программистами).

Чтобы оптимизировать управление персоналом, обращайтесь к специалистам

Фирма EFSOL – признанный эксперт в области разработки и внедрения автоматизированных HRM-систем и других продуктов, программного обеспечения для автоматизации бизнеса. Кадровая служба нашей компании с успехом использует программы EFSOL в собственной работе с персоналом. Поэтому мы предлагаем услуги по разработке и внедрению эффективного инструмента подбора кадров, многократно проверенного на своем опыте.

Вы можете заказать и купить решение как в московском, так и в любом региональном офисе компании в России (Санкт-Петербург, Воронеж, Курск, Нижний Новгород), а также по указанным телефонам или с помощью форм онлайн-заказа на сайте. Отправив электронную заявку или задав вопросы консультанту по телефону, вы можете уточнить содержание и стоимость услуг автоматизации, внедрения, различные условия сотрудничества. Консультации, советы, рекомендации наших экспертов по подбору персонала – бесплатны.

Специалисты фирмы EFSOL предоставят вам квалифицированную помощь, оптимизируют все HR-процессы, внедрят необходимые ИТ-программы и системы, помогут найти, привлечь и подобрать нужных кандидатов, соискателей для работы в Вашей компании. 1С:Кадровое агентство

Зачем внедрять автоматизированную систему управления персоналом и как выбрать оптимальное решение

HRM-система может снизить риски и потери, связанные с движением кадров.

HRM-системы третьего уровня, кроме расчета заработной платы и учета кадрового движения, могут создавать графики обучения и аттестации специалистов.

Автоматизированная HRM-система может быть внедрена как отдельно, так и в составе CRM-системы.

HR-консалтинг может помочь принять грамотные решения в области управления персоналом и оценки кадровых процессов.

Помощь консалтинговых компаний может снизить риски при внедрении HRM-систем.

Продуманная система управления персоналом — это ключевая составляющая стратегии развития компании. Труд работников — важный экономический ресурс, которым, как и другими ресурсами, следует распоряжаться с максимальной эффективностью. Это означает, что рутинные задачи, действия, процессы выполнять необходимо максимально четко и оперативно. Автоматизированные системы кадровых операций, давно внедренные в практику, заметно упрощают жизнь руководителя предприятия и HR-службы. Однако современность требует большего.

Простого расчета количественных показателей сегодня недостаточно — необходимо вести учет качества работы персонала. Для этого разработаны HRM-системы, функционал которых значительно расширен. Их главная цель — выявить, привлечь и удержать ценных для компании специалистов. Рассмотрим подробнее, что такое HRM-системы управления персоналом организации, какие они бывают и как определить потребность конкретного бизнеса в автоматизированной системе.

Понятие автоматизированной системы управления персоналом

HRM (Human Resource Management) в переводе с английского означает «управление человеческими ресурсами». Это комплексная автоматизированная система управления персоналом с расширенными функциональными возможностями. Она обрабатывает большой объем бизнес-процессов, расчетных и аналитических операций, которые касаются всех аспектов «жизни» сотрудника в компании: от расчета заработной платы до профессионального роста и развития карьеры. У термина HRM есть синонимы: HCM (Human Capital Management) и WFM (WorkForce Management). В русском языке, как правило, говорят «системы управления персоналом».

• упорядочить расчеты и учет операций, связанных с управлением персоналом;
• снизить потери, связанные с движением кадров.

В первом случае эффект очевиден. Автоматизация операций и использование единой базы обеспечивает корректность расчетов, ведение статистики и аналитики, оперативность действий. Результат второй задачи оценить не так просто, но он, несомненно, существенен. Информационные системы управления персоналом позволяют руководителю выстраивать кадровую стратегию, основываясь на точном и всестороннем анализе показателей каждого работника, принимать эффективные решения, планировать перестановки, обучение, формировать систему мотивации. Все это позволит не только удержать лучших специалистов, но и создать им условия для дальнейшего роста и еще более эффективного исполнения трудовых обязанностей.

Автоматизированные системы управления персоналом — это западная разработка, которая постепенно завоевывает и российское экономическое пространство. Первыми преимущества HRM-систем оценили сотрудники в филиалах зарубежных компаний в России. Следом подключились отечественные гиганты с большой численностью персонала. Значительный прирост пришелся на 2011–2012 годы, когда, по сведениям аналитиков TAdviser, рынок HRM в России с 350 млн возрос до 500 млн долларов, то есть почти на треть за два года. После этого прирост замедлился, резких скачков вверх более не наблюдается. Автоматизированные методики управления трудовыми ресурсами сегодня востребованы предприятиями разных отраслей, однако эксперты отмечают перевес в сторону простых и доступных решений с оптимальным соотношением цены и качества. «Слабые» HRM-разработки покидают российский рынок.

Виды HRM-систем

HRM-системы условно разделяют на три уровня. Они определяются степенью автоматизации процессов:

• Системы первого уровня. Решения, разработанные для автоматического расчета заработной платы. Это типовой продукт с ограниченной функциональностью, дальнейшая настройка которого невозможна, а круг потенциальных пользователей крайне узок.
• Системы второго уровня. Более развитые решения, позволяющие автоматизировать кадровый учет. Они обеспечены неплохим функционалом для ведения грамотной кадровой политики. Программные продукты этого уровня можно дополнять.
• Системы третьего уровня. Наиболее прогрессивные решения, которые, кроме расчета заработной платы и учета кадрового движения, позволяют разрабатывать индивидуальные программы обучения специалистов, составлять «портреты», планировать продвижение и проводить аттестацию.

Программы третьего уровня могут быть самостоятельным продуктом, но чаще всего они входят в систему комплексной автоматизации предприятий (ERP).

В основе другой классификации HRM-систем лежит состав функций. С этой позиции программные продукты можно разделить на пять групп:

• Расчетные. Обеспечивают расчет заработной платы, командировочных расходов, премий и удержаний, оформление нарядов на выполнение работ и т.д.
• Учетные. Это составление штатного расписания, кадровой отчетности, учет отпусков, командировок, больничных, ведение личных дел сотрудников.
• Учетно-расчетные. Системы, объединяющие первые две группы.
• HRM-системы с неполной функциональностью. Программные продукты этой группы, помимо учетно-расчетных функций, включают в себя HR-контур: управление мотивацией, анализ эффективности работы персонала, аттестацию и оценку профессиональной пригодности работников, планирование кадровых перестановок, пути для совершенствования системы управления персоналом организации в целом.
• Полнофункциональные HRM-системы. Это HRM-системы четвертой группы, к которым добавлена функция генерации отчетности для контрольных органов или руководства холдинга, ведение статистики.

На практике современные HRM-системы содержат шесть функциональных блоков, распределенных по трем технологическим уровням: операционному, пользовательскому и стратегическому. Первые два хорошо проработаны в большинстве программных продуктов. Система стратегического управления персоналом пока претерпевает активное технологическое развитие, лидерство в котором далеко не всегда принадлежит крупным игрокам мирового рынка.

Нужна ли система вашему бизнесу?

Использование программного обеспечения системы управления персоналом позволяет создать в компании единое информационное пространство и значительно повысить эффективность работы кадровой службы. Статистика утверждает, что более половины рабочего времени менеджеры по персоналу тратят на подготовку, заполнение и учет документов. Программный продукт от этих рутинных операций полностью избавляет.

На практике считается, что наибольшую потребность во внедрении HRM-систем испытывают предприятия с численностью свыше 1000 человек. Это не означает, что меньшим компаниям автоматизация не нужна — просто эффект от ее использования будет заметен позже.

Существует некий обобщенный портрет пользователя HRM-системы в России. Это компания, которая:

• занимается производственной, торговой, проектной или образовательной деятельностью;
• имеет большую численность сотрудников;
• практикует сложную систему формирования заработной платы;
• имеет территориально распределенные офисы и подразделения;
• внедряет современные стили управления;
• испытывает потребность в широком привлечении высококвалифицированных кадров;
• объединяет работников с профессиональными знаниями высокой ценности.

Если к вашему предприятию имеют отношение хотя бы два из перечисленных пунктов, это означает, что необходимость автоматизации процессов уже назрела.

Что учесть при выборе автоматизированной системы управления персоналом

Выбору автоматической системы управления персоналом на предприятии должно предшествовать глубокое изучение рынка, анализ функциональных возможностей разных программных продуктов и соотнесение их с потребностями компании. Следовательно, еще до ознакомления с предложениями от разработчиков HRM-систем, руководитель должен эти потребности определить. Помочь в этом могут ответы на следующие вопросы:

Предварительный список сформирован. Следующий этап — отбор с точки зрения соответствия выделенному бюджету. Те системы, которые укладываются в отведенные рамки, имеет смысл протестировать лично, оценить степень удобства, надежности, производительности. И снова убрать лишнее. Та HRM-система, которая выдержит все этапы испытания, скорее всего, окажется для вас идеальной.

Самостоятельная HRM-система или модуль в рамках ERP?

Использование самостоятельного HRM-решения обосновано, когда в качестве ERP в компании установлена зарубежная система. Объединить с ней HRM непросто по ряду причин. Например, из-за специфики расчета заработной платы в России, постоянно меняющегося законодательства, своеобразных методов материального стимулирования и т.д. Это тот случай, когда две системы лучше использовать автономно.

Процесс внедрения системы управления персоналом как модуля EPR или как самостоятельного продукта идентичен. Единственный нюанс: при использовании специализированного решения следует подумать об интеграции с другими рабочими приложениями.

Российское или зарубежное ПО

Детальным изучением существующего рынка HRM-систем на постоянной основе занимаются эксперты центра TAdviser. В одном из последних исследований они рассмотрели 19 наиболее известных в России HRM-систем отечественных и зарубежных разработчиков. По итогам оценки функциональных возможностей был составлен своеобразный рейтинг «функциональной полноты». Его возглавили зарубежные продукты mySAP ERP HCM от SAP и Oracle HRMS от Oracle, а также отечественная программа «БОСС-Кадровик» — разработка «БОСС. Кадровые системы». Эти продукты можно назвать лидерами современного рынка. Чуть отстают по функционалу, однако не менее востребованы: «Персонал» от IFS, «ИНЭК-Персонал» от «ИНЭК», «Галактика ERP: Контур управления персоналом» от «Корпорация Галактика», Robertson & Blums HRB от Robertson & Blums.

Выбор зарубежной или российской программы должен определяться потребностями конкретного предприятия в элементах той или иной автоматизированной системы управления персоналом. Лучше внедрять программу, которую разработчик длительное время поддерживает и развивает.

Пакетное решение или индивидуально разработанное

Здесь следует понимать одно — индивидуальная разработка, если вы хотите получить на выходе качественный продукт, весьма затратная затея не только в финансовом отношении, но и по времени. Кроме того, в нее закладываются риски, связанные с совместимостью и интеграцией созданной системы со сторонними автоматизированными платформами и модулями от различных разработчиков и вендоров. С другой стороны, такая разработка изначально будет удовлетворять по функционалу всем потребностям предприятия, максимально учитывать специфику бизнеса.

Разработчики пакетных, комплексных решений, заранее заботятся о широком, серийном распространении ПО, делая его масштабируемым и максимально совместимым с различными программными решениями. Кроме того, в такие автоматизированные системы закладываются почти неограниченные возможности по индивидуальной настройке всех модулей под отраслевую специфику бизнеса. В результате пакетные решения в большинстве случаев оказываются более рентабельными продуктами, чем ПО, созданное на заказ. А учитывая накопленный опыт внедрения и адаптации готовых платформ на различных предприятиях, в них уже учтено и исправлено большинство недочетов, которые в персональной разработке придется устранять годами.

Итак, HRM-система позволяет серьезно сократить время принятия решений на всех управленческих уровнях, обеспечивает эффективность этих решений. Затраты на управление персоналом снижаются, а производительность труда растет.. Для средних и крупных предприятий, которые заинтересованы в таком результате, внедрение соответствующих программных решений необходимо.

Роль вендора в успешности внедрения HRM-систем

Надежность разработчика и вендора относится к числу обязательных критериев при подборе потенциального программного продукта. Как выбрать надежного партнера для развития системы управления персоналом, рассказал Сергей Тихонов, руководитель проектов «Автоматизация: 1Ф» компании КСК групп:

Источники

1. 
   Медведев, М. Ю. Аукционы. Проведение, участие, судебные споры. Справочник инвестора / М.Ю. Медведев, А.М. Насонов. — М.: Юстицинформ, 2013. — 224 c.
2. 
   Головистикова, А. Проблемы теории государства и права. Учебник / А. Головистикова, Ю. Дмитриев. — М.: Эксмо, 2005. — 832 c.
3. 
   Делия, В. П. История и методология науки производства / В.П. Делия, Л.Д. Гагут, Ю.А. Гнидина. — М.: Де-По, 2013. — 304 c.
4. История политических и правовых учений. — М.: Юнити-Дана, 2010. — 472 c.
5. Марченко, М.Н. Общая теория государства и права. Академический курс. В 3-х томах. Том 3 / М.Н. Марченко. — М.: Зерцало, 2002. — 696 c.