Доплаты и надбавки к заработной плате

Приказ о надбавке к заработной плате

Приказ о надбавке к заработной плате является важным первичным документом в сфере мотивационного управления персоналом организации. Его правильное оформление – залог отсутствия претензий со стороны контролирующих организаций.

Виды надбавок к заработной плате

При оформлении документации необходимо придерживаться точных формулировок. Если говорить о надбавках, то их иногда называют доплатами. Дело в том, что надбавки по своему функционалу разделяют на:

Вторые чаще называют доплатами. Это связано с тем, что доплаты являются компенсацией сотруднику за вредные условия труда, особо тяжелую работу, выполнение своих обязанностей сверх норм. В большинстве случаев это положенные по закону выплаты, которые работодатель не имеет права игнорировать.

Стимулирующие же надбавки – другое дело. Они являются добровольным проявлением благодарности какому-либо работнику либо работникам за их ответственность и труд. Надбавки такого рода влияют на мотивацию отдельных сотрудников. К таким выплатам относятся премии и другие поощрительные выплаты.

За что полагаются надбавки

Трудовой кодекс регулирует только минимально допустимые значения. Общий же уровень надбавок в конкретной организации остается на усмотрение руководителя. Так, надбавки могут устанавливаться:

• За наличие образования особого вида и уровня, ученой степени, наград и пр. Чем более квалифицированный работник выполняет возложенные на него обязанности, тем большей надбавки он заслуживает.
• За высокие результаты приложенных усилий в профессиональной деятельности в этой организации.
• За высокое профессиональное мастерство при выполнении своих обязанностей.
• За выполнение особо ответственной и важной функции в общем цикле работ и пр.

Составные части приказа

Оптимальный вариант – оформлять подобного рода документы на официальных бланках организации. На них в верхней части изначально печатаются необходимые для юридической грамотности оформления реквизиты компании. После реквизитов в приказе обязательно должны присутствовать:

• Номер приказа.
• Дата.
• Город.
• Ссылка на 129 статью Трудового кодекса.
• Ссылка на конкретный пункт коллективного трудового договора, Положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта компании, в котором сказано о надбавках. Это – констатирующая часть приказа.

После слова «приказываю» располагается список распоряжений, разделенный на отдельные пункты. В них содержится:

• Должность и ФИО работника, который получает надбавку. При необходимости здесь же указывается структурное подразделение организации, в которой служит работник.
• Сумма надбавки. Она указывается в рублях, а не в процентах от оклада. Это происходит потому, что с юридической точки зрения надбавка является частью общих выплат.
• С какой периодичностью выплачивается указанная сумма. Она может быть как единовременной, так и начисляемой ежемесячно. Возможны варианты с выплатой квартальной надбавки при выполнении определенных показателей. Как бы то ни было, в трудовом договоре эта информация должна дублироваться. Противоречия в данных неприемлемы.
• С какого числа приказ будет исполняться, с какого числа фактически начинает начисляться надбавка к заработной плате.
• Распоряжение относительно обязанностей бухгалтера рассчитать положенные работнику выплаты с поправкой на первый пункт приказа.
• На кого возлагается ответственность за ознакомление работника с приказом.
• За кем остается контроль за выполнением всех пунктов документа.
• Основание. Здесь указываются дата и номер коллективного трудового договора, положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта, в котором сказано о размерах надбавки в конкретных ситуациях.

В самом низу листа (в конце документа) должны располагаться подписи руководителя, представителя бухгалтерии (если она упоминалась в приказе), а также самого работника.

Регистрируется приказ о надбавке к заработной плате в журнале приказов по личному составу и хранится 75 лет.

Отношения с налоговой службой

Согласно 57 статье ТК, упоминание о размере надбавки является обязательным в трудовом договоре (либо присутствие в нем ссылки на локальный нормативный акт организации). Помимо этого, 255 статья НК четко говорит о том, что расходы налогоплательщика на оплату труда включают в себя надбавки любого рода.

Эти пояснения в законодательстве существуют для того, чтобы у руководителей организаций не было соблазна установить в своих компаниях всем работникам минимальную заработную плату, а остальное оформлять в виде надбавок.

Все доплаты и надбавки облагаются налогами, так же как и основной оклад работника.

Обязательно ли отражать в трудовом договоре

Так как надбавка (любого характера), согласно Трудовому кодексу, считается составной частью заработной платы, ее необходимо будет отразить в трудовом договоре. Это касается как коллективных договоров, так и на отдельного работника.

Но здесь есть определенные нюансы. Конкретная сумма надбавки в трудовом договоре может быть не отражена. Просто нужно дать ссылку на один из локальных нормативных актов компании, подробно рассматривающий этот момент. Им может являться подписанное и вступившее в силу Положение об оплате труда.

Требования

Условия, которые необходимо соблюсти работодателю при назначении каких-либо видов надбавок, можно найти в 147-154 статьях Трудового кодекса. В них обсуждаются основные ключевые моменты, которые касаются отношений работника и работодателя. Некоторые их них носят обязательный характер. Определяется также их минимально допустимый размер.

В целом можно сказать, что приказ о надбавке к заработной плате является неотъемлемой частью документооборота при назначении подобного рода выплат. Самое главное – не ограничиваться только им. Необходимо согласовывать содержащуюся в нем информацию с трудовым договором и локальными нормативными актами компании, которые устанавливают конкретный размер выплат.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Помимо основной заработной платы (разграничение ставок и окладов по разрядам в ETC осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников) важ­ную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода до­плат, надбавок, и единовременных вознаграждений, носящих в основ­ном компенсационный характер.

Эти доплаты позволяют обеспечи­вать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, професси­онального мастерства, непрерывности стажа работы в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимос­ти сфер его приложения, региональных особенностей, количествен­ных и качественных результатов, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчи­ненными. Надбавки включаются в состав заработной платы ежеме­сячно, премии — в зависимости от достигнутых результатов.

Надбавки

выплачиваются за профессиональное мастерство, дли­тельный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалифика­цию и производительность, выполнение особо важных работ, класс­ность, знание иностранного языка и проч. Они должны стимулиро­вать исполнителей к достижению высоких показателей и не быть связаны с выполнением каких-либо дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре.

Нужно иметь в виду, что в нормальной ситуации повышенная личная производительность может быть достигнута либо за счет индивидуальных способностей, либо за счет нарушения технологии, техники безопасности, применения ошибочных норм.

Надбавки устанавливаются также авторам рационализаторских предложений в области техники, технологии и организации труда. Их источник — экономия на затратах, 90% которой может направлять­ся на эти цели.

С помощью доплат обычно компенсируются повышенные затра­ты труда, возникающие вследствие совмещения профессий, долж­ностей, руководства и т.п. или неблагоприятных условий труда (раз­деленный день, многосменный режим, сверхурочная работа или ра­бота в ночное время, в выходные и праздничные дни), если их нельзя улучшить.

Выделяют две группы надбавок и доплат. В первую входят те, что предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, ра­боту в ночное время и т.п.). Вторую составляют надбавки и доплаты, вводимые самой организацией (за высокие достижения, профессио­нальное мастерство, интенсивность труда и проч.), размеры и поря­док выплат которых фиксируются в договорах. Формами компенса­ции являются также дополнительное бесплатное питание, профи­лактические и лечебные мероприятия, сокращенный рабочий день.

При выполнении работ различной квалификации, разделить ко­торые невозможно, труд рабочих и служащих принято оплачивать по работе более высокой квалификации или должности.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наря­ду с основной работой обусловленную контрактом работу дополни­тельную, по другой профессии или должности или обязанности вре­менно отсутствующего работника без освобождения от своей основ­ной работы, производится доплата за совмещение, так как здесь имеют место расширение зон обслуживания и дополнительные за­траты труда. Порядок оплаты за совмещение профессий и должнос­тей одинаков с порядком оплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Ее размеры устанавлива­ются администрацией по согласованию сторон.

Считается целесообразным установить минимум загруженности рабочего дня как основу доплат в размере 70%, а величину самих доплат — до 30% тарифной ставки.

Администрация должна организовывать работу таким образом, чтобы каждый выполнял свои трудовые обязанности, предусмотрен­ные контрактом. При отсутствии на полный рабочий день работни­кам может быть дано с их согласия другое задание, которое не подлежит дополнительной оплате.

Работа в сверхурочное время в соответствии с законодательством оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы — не менее чем в двойном. Это нижний предел, который не может быть уменьшен даже при согласии работ­ника. Часы сверхурочных работ, выполняемых в праздничные дни, оплачиваются в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ недопустима ни отгулом, ни разовой премией.

Работа в ночные часы (с 10 ч вечера до 6 утра) оплачивается в повышенном размере, установленном коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. Это реализуется с помощью доплат к основной заработной плате за каждый прорабо­танный час.

После определенного стажа работы в организации у работника могут возникнуть права на выплаты за выслугу лет. Их размер и механизм регламентируются вырабатываемыми организацией само­стоятельно локальными нормативными актами.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10719 —

| 7360 — или читать все.

Путеводитель по надбавкам и доплатам

Вопросы о доплатах и надбавках к заработной плате на практике возникают очень часто. Чем надбавки отличаются от доплат? Какие из этих выплат обязательны, а какие остаются на усмотрение работодателя? Как на локальном уровне закрепить правила начисления надбавок и доплат? Ответим на эти вопросы с учетом действующего законодательства и судебной практики.

Доплаты и надбавки — это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.[1] Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре. Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).[2]

— за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315-317 ТК РФ); — за работу в выходные и праздничные дни(ст. 149, 153 ТК РФ); — за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ); — за работу в ночное время (ст. 149, 154 ТК РФ); — за классность;
— за выслугу лет (стаж работы);
— за знание иностранного языка;
— за профессиональное мастерство;
— за высокие достижения в труде и высокийуровень квалификации;
— за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т. п. (устанавливаются локальными актами организации, трудовым и (или) коллективным договором; в бюджетных организациях устанавливаются Правительством РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, органами местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ)) — за сверхурочную работу, ненормированный рабочий день (ст. 149,152,119 ТК РФ); при переводе на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ); — за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ); — за работу в многосменном режиме (ст. 149,154 ТК РФ — как за работу в ночное время); — несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (ст. 271 ТК РФ); — при невыполнении норм выработкии изготовлении бракованной продукции не по вине работника (ст. 155-156 ТК РФ); — за совмещение профессий (должностей)(ст. 149, 151 ТК РФ); — за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (подп. «а» п. 6 постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»); — за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ)

Чем надбавки отличаются от доплат?

Надбавки и доплаты

Какие из надбавок и доплат обязательны?

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере. Но есть и такие, которые фирма вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение. Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства. В схеме (см. выше) надбавки и доплаты разделены на группы по признаку обязательности.

Как закрепить надбавки и доплаты на локальном уровне?

В статье 135 Трудового кодекса сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. На стр. 23 вы увидите образец раздела о надбавках и доплатах в коллективном договоре.
Часто нам задают вопрос: достаточно ли указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу? Отвечаем: нет, не достаточно. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне. Если надбавки и доплаты не включены в локальные акты, коллективный или трудовой договор, они не могут приниматься в расчет при выплате работникам социальных пособий (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам). Напомним, что эти пособия исчисляются из среднего заработка, а в его состав входят также премии, надбавки и доплаты[3].

Внимание: Новый порядок!

В статью 151 ТК РФ внесено дополнение.* Раньше эта статья регулировала два вида доплат — за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Теперь в нее включена еще и доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, которая раньше была предусмотрена постановлением Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Таким образом, в статье 151 Трудового кодекса теперь будет предусмотрено три вида доплат.

* — Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. О других поправках в Трудовой кодекс читайте в рубрике «Поправки в ТК» на стр. 8.

Эту позицию подтвердил Федеральный арбитражный суд Волго-Вятского округа.[4] Он рассмотрел спор между обществом с ограниченной ответственностью и Фондом социального страхования, предметом которого было начисление одной из работниц Общества пособия по беременности и родам. Суд согласился с мнением ФСС, что работодатель необоснованно завысил размер пособия. Дело в том, что при расчете среднего заработка для этого пособия была учтена надбавка, не закрепленная в локальных актах Общества и в трудовом договоре с сотрудницей, а лишь упомянутая в штатном расписании. В результате ФСС только частично возместил Обществу расходы на оплату «декретных», а остальное работодателю пришлось платить из собственного кармана.

Помните, что надбавки и доплаты, указанные в трудовом договоре, должны соответствовать размеру, установленному в коллективном договоре, соглашении, законе.[5]

В следующий раз мы рассмотрим правила расчета надбавок и доплат на конкретных примерах. Подробно остановимся на определении размера компенсаций за работу в ночное время, в выходные, сверхурочно. Кроме того, покажем, как определить средний заработок работника с учетом надбавок и доплат.

[1] Конституционный Суд РФ в своем определении от 5 марта 2004 г. № 76-О сделал вывод о том, что суммы коэффициентов и надбавок (на примере «северных») являются составной частью зарплаты. Это же подтверждает и новая редакция ст. 135 ТК РФ.
[2] В новой редакции ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда прямо названы обязательными для включения в трудовой договор.
[3] Подпункты «к» и «л» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства России от 11 апреля 2003 г. № 213).
[4] Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 20 апреля 2004 г. по делу № А28- 10541/2003-381/16.
[5] Это подтверждается в решении Арбитражного суда г. Москвы от 17 июня 2004 г. (дело № А40-21425/04-76-272).

Какие различают виды надбавок и доплат к заработной плате и как их правильно оформить?

В состав заработной платы входят различные стимулирующие и компенсационные выплаты, включающие надбавки и доплаты.

Правовое регулирование доплат и надбавок

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98 .
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
• Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Все надбавки и доплаты по ст. 135 Трудового кодекса разделяются на две крупные группы:

1. Стимулирующие, которые мотивируют сотрудников к совершенствованию своих трудовых навыков, добросовестной или долгосрочной работе. Примерами таких надбавок являются надбавки за квалификацию и стаж.
2. Компенсационные, которые призваны компенсировать сотруднику условия труда, которые отличаются от нормальных. Это, например, доплата за сверхурочную работу, за разъездной характер работы.

Согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса, компенсационные выплаты могут устанавливаться на предприятии локальными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами и нормами трудового права. Так, согласно ст. 21 закона «О гостайне» от 1993 года №5485-1, предусмотрена надбавка для сотрудников структурных подразделений, которые ее охраняют. Надбавки для бюджетников прописаны в Положении от Министерства Финансов №102н.

Виды надбавок и доплат работодатель определяет самостоятельно по своему усмотрению за исключением тех ситуаций, когда он обязан их предоставить по нормам Трудового кодекса. В частности, здесь перечислены следующие виды обязательных доплат:

• за работу во вредных и опасных условиях – по ст. 147 Трудового кодекса;
• за совмещение профессий или исполнение обязанностей отсутствующего лица – по ст. 151 Трудового кодекса;
• за расширение зоны обслуживания, объема работы – по ст. 151 Трудового кодекса.

Спортсменам, которые получили спортивную травму, производится доплата к пособию по нетрудоспособности до среднего заработка по ст. 348.10 Трудового кодекса.

За работу в местностях с особыми климатическими условиями или за вахтовый метод работы сотрудникам полагается надбавка по нормам ст. 148, 317 и 302 Трудового кодекса. В ст. 317 ТК предусмотрена доплата сотрудникам за работу в условиях Крайнего Севера. Данная статья содержит отсылку к локальным нормативно-правовым актам, где определяется величина такой надбавки.

Так, например, за работу во вредных или опасных условиях работодатель должен добавить от 4% от тарифной ставки или оклада, но он вправе и предусмотреть надбавку в большем размере.

Иные виды надбавок и доплат, на которые не указывается в Трудовом кодексе, работодатель предусматривает у себя в организации по своему усмотрению. В частности, работодатель может предусмотреть доплаты за стаж, профессионализм, работу со сведениями из состава коммерческой тайны и пр.

Чем надбавка отличается от доплаты

По вопросу разграничения понятий «доплата» и «надбавка» нет однозначной позиции. Российское законодательство не регулирует данный вопрос и никак не разделяет указанные термины. Таким образом, при обозначении данной выплаты нужно использовать именно то название, которое встречается в локальных нормативно-правовых актах или чаще встречается на практике применимо к конкретному случаю.

Но в некоторой литературе данные понятия разграничиваются так: надбавка носит стимулирующий характер, а доплата – компенсационный за работу в сложных условиях.

Персональная надбавка к окладу

Трудовое законодательство не содержит определения персональной надбавки. Такие формы доплаты устанавливаются работнику за особые отличительные качества, которые способствуют более эффективному исполнению трудовых функций.

Персональные надбавки могут быть установлены за знание иностранных языков или при наличии второго высшего образования, профессиональное мастерство, необходимость работы на компьютере более 4 часов ежедневно и пр.

Подобные надбавки имеют целью стимулирование сотрудника к повышению своего профессионального уровня и формирование у них ответственности за выполненные задания.

Персональная надбавка вводится по нормам ст. 129 Трудового кодекса на основании действующего положения об оплате труда и по приказу руководителя.

В приказе прописываются сведения о работнике, которому полагается надбавка, ее размер, правовые основания, в соответствии с которыми она устанавливается.

Региональная надбавка к окладу

Региональные надбавки при работе сотрудников в районах Крайнего Севера и других сложных для проживания регионах являются обязательными и предусмотрены в ст. 317 Трудового кодекса.

Сегодня северные надбавки в зависимости от региона работы и категории работника установлены в следующем размере:

1. 10% после первого полугода работы в условиях Антарктики и затем она повышается на 10% каждые полгода, пока не достигнет 100% (согласно Постановлению Правительства №832 от 2013 года).
2. Аналогичный размер надбавок действует для некоторых регионов Крайнего Севера: Чукотского и Корякского округов, островов Северного Ледовитого океана и пр. (по указу Президиума СССР от 1967 года № 1908-VII).
3. Для лиц моложе 30 лет надбавки устанавливаются в размере 20% за каждые полгода до достижения 100% (по постановлению Совмина РСФСР от 1990 года № 458).
4. Для прочих районов Крайнего Севера установлены надбавки в размере 10% за каждые полгода трудового стажа, но в сумме не более 80% от оклада (Указ Президиума ВС СССР 1967 года №1908-VII).

Для тех местностей, которые по своим условиям приравнены к Крайнему Северу, устанавливаются надбавки в размере 10% за год работы, но в сумме не более 50%.

Надбавки за выслугу лет и высокую квалификацию

Надбавки за выслугу лет и высокую квалификацию достаточно часто встречаются на крупных предприятиях. Рассмотрим, каким образом они устанавливаются, на примере бюджетных организаций.

Правила установки стимулирующих доплат прописаны в п. 2.3 Положения об оплате труда и со ссылкой на Приказ Минздравсоцразвития от 2007 года №818. К таким выплатам относят надбавки за интенсивность и высокие результаты, за качественно выполненные работы и за выслугу лет (или трудовой стаж).

Стимулирующие выплаты устанавливаются руководителями бюджетных организаций в процентном отношении к окладу или в фиксированной сумме.

Стаж для начисления надбавки начисляется на основании Постановления Правительства №1012 от 1993 года. Сюда входит весь период осуществления трудовой деятельности в соответствующей местности независимо от возникающих перерывов (за исключением случаев увольнения сотрудника по его вине). Также из трудового стажа исключаются периоды предпринимательской деятельности и работы по гражданско-правовым договорам.

Иные надбавки и компенсации

Также, согласно ст. 151 ТК, сотрудникам полагается доплата за совмещение и расширение зоны обслуживания. В ст. 144, 148 ТК прописаны компенсации за тяжелую работу, работу в опасных условиях, тяжелых условиях, трудных климатических условиях.

Доплата полагается сотрудникам и по ст. 147 Трудового кодекса, если условия работы не соответствуют требованиям законодательства. Так, сотрудникам полагается доплата за работу в ночное время, в выходные и пр.

По ст. 147 ТК РФ основным условием начисления таких надбавок является несоответствие условий работы требованиям трудового законодательства (раздел 10 ТК РФ).

Для отдельных категорий сотрудников могут быть установлены специальные доплаты и надбавки. Например, для работников прокуратуры они вводятся на основании закона «О прокуратуре РФ» от 1992 года №2202-1.

К наиболее распространенным выплатам подобного рода относятся доплаты за допуск к гостайне, стаж работы, знание иностранного, наличие определенного звания или класса, профессиональный уровень и пр.

Размер ветеранских надбавок на основании ст. 22 Закона «О ветеранах» №5-ФЗ определяется региональными нормативно-правовыми актами и варьируется в зависимости от региона.

Порядок оформления и выплат надбавок и компенсаций

Размер надбавок и порядок их назначения и выплаты должен быть определен работодателем самостоятельно и зафиксирован им в локальном нормативно-правовом акте. Это может быть трудовой договор, коллективный договор (принятый с учетом мнения профсоюзной организации) или положение об оплате труда.

Размер оплаты труда с учетом надбавок и доплат должен быть прописан в трудовом договоре по ст. 57 Трудового кодекса. Таким образом, при изменении порядка оплаты и размере доплат работодатель должен издать соответствующий приказ, ознакомить с ним сотрудника и заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Вышеуказанные условия распространяются только на надбавки и доплаты, применение которых необязательно на предприятии. Те же, которые гарантируются всем работникам Трудовым кодексом, дополнительно прописывать в локальных документах не требуется.

Процедура начисления надбавок и доплат пока недостаточно хорошо урегулирована на законодательном уровне. Нередко работодателям приходится руководствоваться по данным вопросам советскими нормативно-правовыми актами, которые не утратили силу. Так, согласно одному из них, процентная надбавка на зарплату начисляется на фактическую зарплату работника, кроме районного коэффициента, иных компенсационных выплат и разовых выплат (например, материальной помощи).

Таким образом, согласно ст.135 Трудового кодекса, заработная плата устанавливается трудовым договором и определяется исходя из тарифной ставки, оклада, доплат и надбавок. Перечень возможных доплат и надбавок достаточно обширен и включает в свой состав группу стимулирующих и компенсационных надбавок. В перечне надбавок и доплат можно выделить надбавки за профессиональный уровень, трудовой стаж, уровень квалификации, за работу в сложных условиях или не соответствующих трудовым нормам условиях и пр. Среди них различают те, что обязательны по закону, и те, что вводятся по усмотрению работодателя.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

5. Доплаты и надбавки к заработной плате

Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Кодексе законов о труде Российской федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

Доплаты компенсационного характера обусловлены тем, что многие предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников (например, доплата за дни отдыха (отгулы), которая предоставляется за работу сверх нормальной продолжительности при вахтовом методе организации работ). Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время, являются наиболее распространенными. В настоящее время предприятиям дана полная самостоятельность как в определении размеров этих выплат так и в выборе компенсации — в виде процентного (долевого) отчисления к тарифной ставке или абсолютной, т.е. в рублях, выплаты за каждый час работы.

Рис. 5.2. Классификация доплат и надбавок

Доплаты за условия труда резко дифференцированы. Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, установлены доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда — 16, 20, 24%. Это связано с тем, что компенсация за условия труда в равном по абсолютной величине размере должна выплачиваться всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня их квалификации. Доплата за условия труда может быть рассчитана следующим образом:

,

где Д_У.Т. — доплаты за условия труда, руб.;

Т_С — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика;

В — процент выплаты.

В коллективном договоре можно предусмотреть и другой вариант таких выплат, если финансовые возможности предприятия не позволяют ему поднять их уровень. Размер доплат в данном случае рассчитывается по формуле:

,

где Д_Н, Д_б — размеры доплат за условия труда, в % к тарифной ставке присвоенного работнику разряда, соответственно при новых и ранее действовавших (минимально гарантируемых) тарифных ставках;

Т — прирост тарифных ставок и окладов работников предприятия по сравнению с ранее действовавшими (минимально гарантируемыми) тарифными ставками и окладами, %.

В коллективном договоре можно предусмотреть и иной способ исчисления доплат за условия труда (сохранить полностью, отменить частично и т.д.). Доплаты и надбавки компенсационного характера (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.) должны применяться на предприятии ко всем работникам в обязательном порядке.

Согласно действующему законодательству право выбора оплаты предоставляется работодателю, который обязан согласовать ее применение с профсоюзной организацией или другими представителями работающих. Практическое применение того или иного вида оплаты прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда и сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор формы оплаты, является степень детализации нормирования труда — производства и формы его осуществления, допускаемые организацией. Кроме того, оказывает влияние уровень механизации и автоматизации работ, требования к качеству продукции; степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) объемов производимых работ; трудоемкость организационно-технического нормирования труда и учета результативности труда; требования к соблюдению технологических режимов работы оборудования и рациональному использованию ресурсов.

В основе применения всех систем оплаты лежат простые системы оплаты труда. Простые повременные системы формируют заработок работника в зависимости от единицы учета рабочего времени и соответствующего ей типа тарифной ставки. Простые сдельные системы отличаются друг от друга порядком исчисления расценки за единицу выполненной работы.

Доплаты и надбавки

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера.

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, при работе в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.

Доплата за работу в ночное время

. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

В соответствии с коллективным договором предприятия работа в ночное время оплачивается в размере 30% тарифной ставки рабочего-повременщика. Работник, которому установлен месячный оклад в размере 40000 руб., отработал в мае месяце в ночное время 7 часов при норме рабочего времени 160 часов.

2. Доплата за работу в ночное время составляет:

40000 руб. : 160 часов = 250 руб. (часовая тарифная ставка);

250 руб. x 30 : 100 = 75 руб. 00 коп. (доплата за 1 час работы в ночное время);

75 руб. 00 коп. x 7 часов = 525 руб. 00 коп. (доплата за работу в ночное время).

3. Всего заработная плата работника составила:

40000 руб. + 525 руб. 00 коп. = 40525 руб. 00 коп.

В соответствии с коллективным договором предприятия работа в ночное время оплачивается в размере 40% часовой тарифной ставки. Работник, которому установлена часовая тарифная ставка 300 руб., отработал в мае месяце 160 часов, в том числе 9 ночных смен по 7 часов (63 час.)

Расчет заработной платы:

1. Оплата по тарифу за полностью отработанное время составляет:

2. Доплата за работу в ночное время составляет:

300 руб. x 40 : 100 = 120 руб. (доплата за 1 час работы в ночное время);

120 руб. x 63 час. = 7560 руб. (доплата за работу в ночное время).

3. Всего заработная плата работника составила:

48000 руб. + 7560 руб. = 55560 руб.

Оплата труда за работу в сверхурочное время.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

В мае месяце в связи с производственной необходимостью работник отработал сверхурочно 2 дня по 4 часа. Общее количество отработанных часов составило 168 часов при норме рабочего времени 160 часов. Месячный оклад рабочего 40000 руб.

Расчет заработной платы:

40000 руб. – оплата за полностью отработанное время;

40000 руб. : 160 час. = 250 руб. (часовая тарифная ставка работника).

1. Оплата за первые два часа сверхурочных работ производится в полуторном размере:

250 руб. x 1,5 + 375 руб. 00 коп. (оплата 1 часа работ);

375 руб. 00 коп. x 4 час. = 1500 руб. (два дня по два часа).

2. Оплата за последующие часы производится в двойном размере за каждый час сверхурочной работы:

250 руб. x 2 = 500 руб. (оплата 1 часа работ);

500 руб. x 4 час. = 2000 руб. (два дня по два часа).

3. Заработная плата за май месяц составила:

40000 руб. + 1500 руб. + 2000 руб. = 43500 руб.

Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Условия оплаты труда, определенные коллективным и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Учет работающих сверхурочно оформляется табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы;

12 июня – День России;

4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

— сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

— работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

В связи с производственной необходимостью работник, которому установлен месячный оклад в размере 40000 руб., отработал в праздничный день 1 мая 7 часов. Норма рабочего времени в мае месяце составила 160 часов. Общее количество отработанных часов составило 167 часов.

Расчет заработной платы:

1. Оплата за полностью отработанное время составила 40000 руб.

2. Оплата за работу в праздничный день составила:

40000 руб. : 160 час. = 250 руб. (часовая тарифная ставка работника);

250 руб. x 7 час. x 2 = 3500 руб.

3. Заработная плата за май месяц составила:

40000 руб. + 3500 руб. = 43500 руб.

Оклад товароведа составляет 50000 руб., по производственной необходимости он отработал два выходных дня. Количество рабочих дней в месяце по графику пятидневной рабочей недели – 20. Отгул не предоставлялся.

Расчет заработной платы:

1. Оплата за полностью отработанное время составила 50000 руб.

2. Оплата за работу в выходные дни составила:

50000 руб. : 20 дн. = 2500 руб. (дневная тарифная ставка работника);

2500 руб. x 2 дн. x 2 = 10000 руб. (доплата за работу в выходные дни).

3. Заработная плата за месяц составила:

50000 руб. + 10000 руб. = 60000 руб.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 10175 —

| 7571 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

Источники

1. 
   Матузов, Н. И. Теория государства и права / Н.И. Матузов, А.В. Малько. — М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2011. — 528 c.
2. 
   Теория государства и права. Введение в юриспруденцию. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 128 c.
3. 
   Еникеев, М.И. Основы общей и юридической психологии / М.И. Еникеев. — М.: ЮРИСТЪ, 1996. — 631 c.
4. Хргиан, А.Х. История и методология естественных наук. Выпуск 03. Физика / А.Х. Хргиан. — Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2012. — 292 c.
5. Брэбан, Г. Французское административное право; М.: Прогресс, 2012. — 488 c.