Функционально целевая модель системы управления кадрами

Все ответы в статье: "Функционально целевая модель системы управления кадрами" с комментариями профессионалов. Задавайте свои вопросы дежурному специалисту.

Функционально-целевая модель системы управления персоналом

Эффективное управление персоналом является залогом того, что любая организация сможет выжить в условиях конкурентной борьбы. В то же время, текущие изменения в организации часто связаны с изменениями в персонале — его отношением к работе. С целью адаптации к этим изменениям, решаются функциональные комплексы задач и функций управления персоналом (табл. 1).

Функция управления персоналом заключается в том, чтобы принять меры в связи с этими изменениями и соответственно отреагировать на них.

Функции по управлению персоналом осуществляют руководители организаций, менеджеры структурных подразделений, специалисты-менеджеры по управлению персоналом.

Реализация функций управления персоналом напрямую влияет на целевые подсистемы управления самим предприятием (организацией). За реализацию этих функций на предприятии непосредственно отвечают работники структурных подразделений в соответствии с делегированными им служебных обязанностей.

В целевые подсистем управления относятся:

  • управление выполнением производственной программы;
  • управление качеством продукции;
  • управление ресурсами;
  • управление развитием производства;
  • управления социальным развитием коллектива;
  • управления охраной окружающей среды.

Таблица 2.2 Состав функциональных комплексов задач и функций управления персоналом на предприятии (в организации)

Важнейшие показатели элементов системы управления организации

Функционально-целевая модель системы управления организации. Место и роль в ней подсистемы управления персоналом

Ситуация «Показатели, характеризующие отдельные элементы системы управления персоналом»

В крупной производственной организации происходит процесс реструктуризации ее деятельности. В связи с этим произойдут изменения в системе управления персоналом. С этой целью отделу организации производства и управления (ООПУ) поручено разработать проект новой системы управления персоналом. Разработке проекта предшествует анализ состояния управления персоналом, который охватывает анализ всех ее подсистем в поэлементном разрезе.

Необходимо дать характеристику подсистем управления персоналом, подвергаемых анализу, и элементов, составляющих эти подсистемы. Требуется определить важнейшие показатели, характеризующие отдельные элементы системы управления персоналом, по которым необходимо проводить анализ.

При характеристике подсистем системы управления персоналом необходимо использовать методические указания к деловой игре «Построение функционально-целевой модели системы управления организацией и ее персоналом» (см. 2.3). Выбор показателей, характеризующих элементы системы управления персоналом, производится в соответствии с материалом, приведенным ниже. Состав элементов производственной организации как системы см. на рис. 3.

Анализ проводится по системе показателей, характеризующих отдельные элементы системы управления и производственной системы организации.

Важнейшие показатели элементов системы управления организации

Функции управления характеризуются следующими показателями:

− количество видов функций управления, структура функциональных, целевых и обеспечивающих подсистем системы управления, распределение функций по уровням управления, распределение функций по функциональным подразделениям, уровень автономности осуществления функций;

− уровень специализации, концентрации, централизации и кооперирования функций, количество уровней управления, охватываемых функцией;

− количество функциональных подразделений одного уровня, охватываемых функцией;

− уровень дублирования и регламентации функций;

− количество функций, приходящихся на каждое подразделение аппарата управления;

− затраты на осуществление функций управления, продолжительность осуществления функций управления, уровень качества осуществления функций управления, соответствие затрат на осуществление функций их значимости.

Организационная структура управления характеризуется следующими показателями:

− состав и соотношение линейных, функциональных, целевых и обеспечивающих подсистем систем управления;

− количество и состав управленческих подразделений на разных иерархических уровнях, тип существующей структуры управления;

− число уровней управления (линейного и функционального);

− численность и соотношение различных категорий руководителей, специалистов и технических исполнителей в целом по системе управления и по отдельным подразделениям;

− объем перерабатываемой информации в целом по системе управления и по отдельным подразделениям;

Рис. 3. Состав элементов организации как системы

− стоимость и соотношение занятых в подразделениях различных видов оргтехники, территориальное расположение подразделений аппарата управления;

− степень регламентации оргструктуры, уровень управляемости в сравнении с нормой управляемости, уровень качества существующей оргструктуры управления;

− количество и соотношение числа решений различных видов, подготавливаемых и принимаемых в различных подразделениях и на различных уровнях аппарата управления;

− число линий соподчинения, число связей между подразделениями;

− соответствие важности решаемых задач уровню линейного руководства, затраты на управление по отдельным функциональным подразделениям и уровням управления;

− состав обеспечивающих подсистем управления и их соотношение с линейными, функциональными и целевыми подсистемами управления.

Кадры управления характеризуются следующими показателями:

− численность управленческих кадров, численность кадров по подсистемам, функциям, удельный вес руководителей, специалистов и других служащих;

− профессиональный, квалификационный и возрастной состав, структура по стажу работы, общеобразовательный уровень, уровень организации повышения квалификации и переподготовки;

− уровень текучести, уровень обеспеченности системы управления кадрами;

− уровень состояния трудовой дисциплины;

− уровень соответствия работников управления занимаемым должностям, степень загруженности работника управления его прямыми обязанностями, оперативность в решении управленческих задач линейными руководителями;

− уровень организации труда работников аппарата управления и использования ими рабочего времени, условия труда работников аппарата управления, размер фонда заработной платы, система оценки кадров управления.

Читайте так же:  Что делать если родители бьют и унижают

Технические средства управления характеризуются следующими показателями:

− количество и виды технических средств, их технико-эксплуатационные характеристики и стоимость;

− уровень использования технических средств, удельный вес прогрессивных видов оргтехники и ЭВМ, структура оргтехники, уровень механизации и автоматизации управленческих процессов, возрастной состав оргтехники;

− удельный вес стоимости оргтехники и ЭВМ в общей стоимости основных фондов организации;

− уровень оснащенности управленческого труда техническими средствами и специальной мебелью, обеспеченности управленческих работников площадью;

− уровень организации рабочих мест управленческих работников;

− уровень автоматизации задач управления, внедрения типовых рабочих мест руководителей, специалистов и других служащих.

Информация характеризуется следующими показателями:

− объем и виды информации, уровень информационного обеспечения, структура информации по всем ее видам и ее обработка, периодичность поступления информации;

− количество документов и информации, приходящееся на одно структурное подразделение или работника аппарата управления;

− затраты на создание, передачу и обработку информации;

− уровень использования информации и документов;

− схема информационных потоков и документооборота, распределение информации по уровням иерархии, соотношение общесистемной и специальной информации.

Методы организации управления характеризуются следующими показателями:

− уровень обеспеченности системы управления регламентирующей и методической документацией, уровень учета и контроля исполнения, уровень качества применяемых методов и их использования;

− состояние работы по подбору, расстановке и аттестации кадров;

− степень внедрения стандартов всех категорий, соответствие действующих положений о подразделениях и должностных лицах предъявляемым к этим документам требованиям; действенность инструкций, приказов, указаний и распоряжений администрации;

− система мотивации и стимулирования труда на каждом рабочем месте, эффективность экономических мер воздействия на смежников при соблюдении договоров и обязательств по поставкам;

− уровень социально-психологической обстановки в коллективе, уровень социального развития коллектива, производственной и творческой активности членов коллектива, количество жалоб и заявлений работников на стиль руководства;

− наличие распорядка рабочего дня руководителей, уровень правового обеспечения управления, организации и внедрения нормативного хозяйства, организации делопроизводства, соотношение организационно-административных, экономических и социально-психологических методов по отдельным подразделениям аппарата управления.

Технология управления характеризуется следующими показателями:

− состав и последовательность выполнения процессов управления;

− структура и длительность управленческого цикла, его полнота и замкнутость, количество и структура процессов, процедур, операций;

− удельный вес процедур и операций творческого и рутинного характера, процедур и операций, выполняемых последовательно, параллельно-последовательно, повторяемость процессов, процедур и операций;

− уровень применения типовых технологических процессов, процедур и операций управления;

− уровень регламентации процессов управления;

− ритмичность выполнения процессов управления, длительность осуществления процессов, процедур и операций управления;

− степень сложности процессов, процедур и операций; соотношение повторяющихся, легко формализуемых и оригинальных, неформализуемых процедур и операций управления;

− уровень применения прогрессивных технологических процессов обработки информации и выработки решений, уровень качества выполнения управленческих процессов, процедур и операций;

− уровень нормирования процессов управления, затраты на выполнение процессов, процедур и операций.

Решения характеризуются следующими показателями:

− состав и структура целей организации, количество принимаемых решений; соотношение оперативных, тактических и стратегических, локальных и комплексных, типовых и оригинальных, письменных и устных решений;

− степень полноты и обоснованности принимаемых решений, своевременность принятия решений, вариантность принимаемых решений, уровень регламентации решений;

− степень повторяемости принимаемых решений, степень выполнения решений, качество принимаемых решений, удельный вес принимаемых типовых управленческих решений, оперативность и эффективность принимаемых решений;

− затраты на выработку, обоснование, принятие и реализацию решений.

Функционально-целевая модель системы управления организацией и место в ней управления персоналом

Функционально-целевая модель системы управления организацией включает следующие подсистемы управления:

§ подсистема управления выполнением плана производства и поставок продукции

§ подсистема управления качеством продукции

§ подсистема управления ресурсами

§ подсистема управления развитием производства

§ подсистема управления развитием управления

§ подсистема управления социальным развитием

§ подсистема управления охраной окружающей среды

§ подсистема управления научно-технической деятельностью

§ подсистема управления производством

§ подсистема управления экономической деятельностью

§ подсистема управления внешнехозяйственной деятельностью

§ подсистема управления персоналом

§ подсистему линейного руководства

§ подсистемы обеспечения управления

§ подсистема правового обеспечения

§ подсистема информационного обеспечения

§ подсистема технического обеспечения

§ подсистема нормативного обеспечения

§ подсистема обеспечения регламентирующей документацией

§ подсистема хозяйственного обеспечения

§ подсистема делопроизводственного обеспечения

Одной из функциональных подсистем является подсистема управления персоналом организации.

В состав подсистемы управления персоналом организации входит:

§ стратегическое управление персоналом и кадровой политикой

§ управление планированием и маркетингом персонала

§ управление наймом и учетом персонала

§ управление трудовыми отношениями

§ управление условиями труда

§ управление развитием персонала

§ управление мотивацией и стимулированием труда персонала

§ управление социальным развитием

§ управление развитием организационных структур управления

§ управление правовым обеспечением

§ управление информационным обеспечением системы управления персоналом

Основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Роль и местоположение подсистем управления персоналом в системе управления организацией зависит от следующих факторов:

§ организационного статуса службы управления персоналом и ее руководителя (состава полномочий и ответственности, их объема и иерархического ранга);

§ позиций и отношения первого руководителя организации к кадровой службе;

Читайте так же:  Куда уходит подоходный налог с зарплаты

§ уровня организационного развития предприятия и его системы управления;

§ от наличия финансовых возможностей для развития кадровой службы;

§ от профессионального, интеллектуального потенциала работников службы управления персоналом.

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

В настоящее время отделы кадров российских предприятий во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студентов недели бывают четные, нечетные и зачетные. 9568 —

| 7486 — или читать все.

Функционально-целевая модель системы управления организацией и ее персоналом как основа формирования экономичных и эффективных организационных структур

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями. Одним словом, система управления персоналом является основой системы управления организацией.

Системный функционально-целевой подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все подсистемы: подсистема линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления (рис. 1).

Рисунок 1 — Функционально-целевая модель системы управления организацией

Подсистема линейного руководства включает всех линейных руководителей: директора организации, начальников цехов и участков, мастеров, бригадиров, линейных руководителей непро-изводственных подразделений, а также соответствующих линейных руководителей научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций и их заместителей.

Функциональные подсистемы системы управления обеспечивают выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации.

Функционально-целевая модель системы управления организацией включает следующие подсистемы управления:

1 подсистема управления выполнением плана производства и поставок продукции

2 подсистема управления качеством продукции

3 подсистема управления ресурсами

4 подсистема управления развитием производства

5 подсистема управления развитием управления

6 подсистема управления социальным развитием

7 подсистема управления охраной окружающей среды

1 подсистема управления научно-технической деятельностью

2 подсистема управления производством

3 подсистема управления экономической деятельностью

4 подсистема управления внешне хозяйственной деятельностью

Видео (кликните для воспроизведения).

5 подсистема управления персоналом

6 подсистему линейного руководства

7 подсистемы обеспечения управления

8 подсистема правового обеспечения

9 подсистема информационного обеспечения

10 подсистема технического обеспечения

11 подсистема нормативного обеспечения

12 подсистема обеспечения регламентирующей документацией

13 подсистема хозяйственного обеспечения

14 подсистема делопроизводственного обеспечения

Одной из функциональных подсистем является подсистема управления персоналом организации.

В состав подсистемы управления персоналом организации входит:

1 стратегическое управление персоналом и кадровой политикой

2 управление планированием и маркетингом персонала

3 управление наймом и учетом персонала

4 управление трудовыми отношениями

5 управление условиями труда

6 управление развитием персонала

7 управление мотивацией и стимулированием труда персонала

8 управление социальным развитием

9 управление развитием организационных структур управления

10 управление правовым обеспечением

11 управление информационным обеспечением системы управления персоналом

Основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Роль и местоположение подсистем управления персоналом в системе управления организацией зависит от следующих факторов:

1 организационного статуса службы управления персоналом и ее руководителя (состава полномочий и ответственности, их объема и иерархического ранга);

2 позиций и отношения первого руководителя организации к кадровой службе;

3 уровня организационного развития предприятия и его системы управления;

4 от наличия финансовых возможностей для развития кадровой службы;

5 от профессионального, интеллектуального потенциала работников службы управления персоналом.

Читайте так же:  Могут ли заставить работать в праздники

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

В настоящее время отделы кадров российских предприятий во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Вопросы для самоконтроля:

1. Раскройте принципы формирования целей организации и системы управления персоналом.

2. В чем заключаются общие и конкретные функции управления персоналом?

Тема 3. Функционально-целевая модель системы управления организации. Место и роль в ней управления персоналом.

Функционально-целевая модель системы управления организации, состав подсистем и элементов. Основные варианты включения подсистемы управления персоналом в общую систему управления в отечественных и зарубежных организациях.

Характеристика системы управления персоналом и подразделений-носителей функций системы управления персоналом в отечественных организациях: отдела организации труда и заработной платы, отдела кадров, отдела подготовки кадров, отдела социально-бытового обслуживания, отдела организации управления и т.д.

Недостатки существующей системы управления персоналом, пути развития системы.

Тема 4. Принципы управления персоналом

Основные требования, предъявляемые к системе управления организации и персоналом. Объективные основы организации управления персоналом. Важнейшие принципы (правила) управления персоналом в условиях рынка: соответствие функций управления целям производства, первичность функций, оптимальность соотношения управленческих ориентацией, потенциальная имитация и т.д.

Тема 5. Методы управления персоналом

Система методов управления персоналом, их классификация, области применения. Сущность и состав административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом. Опыт зарубежных стран по применению эффективных методов управления людьми. Тенденции развития системы методов управления персоналом в рыночных условиях, на различных уровнях управления производством. Взаимосвязь и взаимодействие административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.

Тема 6. Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом.

Основные понятия теории целепологания системы управления организации. Правила построения системы целей. Признаки декомпозиции целей. Построение типового «дерева целей» управления. Выделение блока целей системы управления персоналом. Выделение двух групп целей: работника и администрации организации; определение степени их противоречивости. Место и значение блока целей системы управления персоналом в обеспечении главных целей организации. Целевые подсистемы системы управления персоналом.

Цель, задачи, показатели, направления и последовательность проекти-рования функций управления персоналом. Проектирование состава, содержания методов выполнения функций управления персоналом.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10718 —

| 7360 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Системы управления персоналом

Организационное проектирование системы управления персоналом –процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организации.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией.

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства (рис. 2.4 и табл. 2.3), все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения (рис. 2.5).

Рисунок 2.4 – Функционально-целевая модель системы управления организацией

Таблица 2.3– Состав комплексных функциональных подсистем системы управления организацией

Рисунок 2.5 – Состав проектируемых элементов производственной системы и системы управления организации

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение (рис. 2.6).

Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы, приведенные в табл. Тип и содержание документа определяется стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

Читайте так же:  Что будет если пожелать человеку смерти

Рисунок 2.6 – Стадии и этапы разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления организацией

Таблица 2.4 – Типы документов, разрабатываемых при проектировании и внедрении системы управления организацией

Функционально-целевая модель системы управления организацией

Формирование системы УП
Социально-экономическая система = организация
Управляющая подсистема (подсистема управления (или субъект управления))
Управляемая подсистема (производственная подсистема (или объект управления)) В ней происходят бизнес-процессы
В ней находится подсистема УП

Субъект управления организацией можно схематично изобразить с помощью функционально-целевой модели системы управления организацией.

ФЦМ СУ – это графическое и словесное представление системы управления организацией на основе ее многоцелевого характера и функционального разделения труда.

В ФЦМ СУ выделяют 4 вида подсистем:

1. Подсистема линейного руководства (или общего, административного руководства).

2. Целевые подсистемы.

3. Комплексные функциональные подсистемы.

4. Подсистемы обеспечения системы управления организацией.

1. Подсистема общего (линейного, административного) руководства

Схема ФЦМ СУ организацией

П/с управления финансами
2. Целевые подсистемы: · п/с управления производством услуг или товаров; · п/с развития производства, товаров или услуг; · п/с развития системы управления; · п/с охраны окружающей среды.
П/с управления маркетингом
П/с управления инновациями
П/с управления снабжением, сбытом, тех. обеспечением
3. Комплексные функциональные подсистемы
П/с управления персоналом
4. П/с обеспечения системы управления организацией: · п/с информационного обеспечения; · п/с технического обеспечения; · п/с нормативного обеспечения; · п/с правового обеспечения; · п/с хозяйственного обеспечения.

Целевые подсистемы – достижения общих целей организации. Комплексные подсистемы включают еще в себя более конкретные виды подсистем.

Система УП – совокупность подсистем (линейного руководства, целевых, функциональных), а так же элементов (функции по УП, орг.структуры СУП, технологий и процесса УП, управленческих решений по кадрам (или по персоналу), информационного, технического, кадрового и методического обеспечения процесса УП), необходимых и достаточных для осуществления эффективного процесса планирования, привлечения, использования и развития персонала организации. То есть в СУП входят все руководители организации разных уровней управления (высшего, среднего и низового звена).

Есть понятие в отличие от системы УП служба УП (или кадровая служба) – это состав специализированных звеньев и должностных лиц, выполняющих функции по УП (отдел УП, отдел кадров, отдел найма персонала, отдел обучения персонала, отдел мотивации и оплаты труда, учебный центр, менеджер по персоналу, психолог и др.). Отличие – здесь нет неспециализированных подразделений (как например начальник отдела маркетинга, бухгалтерии).

| следующая лекция ==>
Методы управления персоналом | Состав функциональных подсистем и функций системы УП

Дата добавления: 2014-01-20 ; Просмотров: 2026 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Функционально-целевая модель системы управления организации и место в ней управления персоналом

Функционально-целевая модель системы управления организацией включает следующие подсистемы управления:

§ подсистема управления выполнением плана производства и поставок продукции

§ подсистема управления качеством продукции

§ подсистема управления ресурсами

§ подсистема управления развитием производства

§ подсистема управления развитием управления

§ подсистема управления социальным развитием

§ подсистема управления охраной окружающей среды

§ подсистема управления научно-технической деятельностью

§ подсистема управления производством

§ подсистема управления экономической деятельностью

§ подсистема управления внешнехозяйственной деятельностью

§ подсистема управления персоналом

§ подсистему линейного руководства

§ подсистемы обеспечения управления

§ подсистема правового обеспечения

§ подсистема информационного обеспечения

§ подсистема технического обеспечения

§ подсистема нормативного обеспечения

§ подсистема обеспечения регламентирующей документацией

§ подсистема хозяйственного обеспечения

§ подсистема делопроизводственного обеспечения

Одной из функциональных подсистем является подсистема управления персоналом организации.

В состав подсистемы управления персоналом организации входит:

§ стратегическое управление персоналом и кадровой политикой

§ управление планированием и маркетингом персонала

§ управление наймом и учетом персонала

§ управление трудовыми отношениями

§ управление условиями труда

§ управление развитием персонала

§ управление мотивацией и стимулированием труда персонала

§ управление социальным развитием

§ управление развитием организационных структур управления

§ управление правовым обеспечением

§ управление информационным обеспечением системы управления персоналом

Основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Роль и местоположение подсистем управления персоналом в системе управления организацией зависит от следующих факторов:

§ организационного статуса службы управления персоналом и ее руководителя (состава полномочий и ответственности, их объема и иерархического ранга);

§ позиций и отношения первого руководителя организации к кадровой службе;

§ уровня организационного развития предприятия и его системы управления;

§ от наличия финансовых возможностей для развития кадровой службы;

§ от профессионального, интеллектуального потенциала работников службы управления персоналом.

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Читайте так же:  Выгнала мужа из дома как вернуть обратно

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

В настоящее время отделы кадров российских предприятий во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студентов недели бывают четные, нечетные и зачетные. 9568 —

| 7486 — или читать все.

Функционально-целевая модель системы управления персоналом

Система управления персоналом представлена на рис. 2.1

Система управления персоналом организации и подразделений это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями, функции этой подсистемы выполняет руководитель организации, его заместитель, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера и бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение СУП.

Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства и управление производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема условий труда выполняет следующие функции соблюдения требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществление военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование, тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, разработка форм оплаты, разработка форм участия персонала в прибыли и капитале, разработка форм материального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения СУП.

Подсистема социального развития осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечением охраны здоровья и отдыха, обеспечением детскими учреждениями, управлением социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационных структур выполняет следующие функции: анализ сложившейся и проектирование и новой организационной структуры, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распределительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам

Подсистема информационного обеспечения выполняет следующие функции введение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации, организация патентно-лицензионной деятельности.

Рис. 2.1. Система управления персоналом

Видео (кликните для воспроизведения).

Дата добавления: 2019-07-15 ; просмотров: 63 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

Источники


  1. Энциклопедия будущего адвоката: моногр. ; КноРус — М., 2012. — 1000 c.

  2. Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 31 мая 2002 г. №63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» (постатейный); Юркомпани — М., 2012. — 520 c.

  3. Троицкий, Н. А. Корифеи российской адвокатуры: моногр. / Н.А. Троицкий. — М.: Центрполиграф, 2015. — 416 c.
  4. Севан, О.Г. «Малые Корелы». Архангельский музей деревянного зодчества. История создания, методология, современное состояние / О.Г. Севан. — М.: Прогресс-традиция, 2011. — 909 c.
  5. Бархатова, Е.Ю. Международное публичное право в вопросах и ответах; Кнорус, 2011. — 232 c.
Функционально целевая модель системы управления кадрами
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here